і кожного співробітника і передбачити заходи щодо їх виправлення;
- планування професійного розвитку та кар'єри. Оцінка співробітників виявляє їх слабкі і сильні професійні якості, що дозволяє підготувати індивідуальні плани розвитку і ефективно спланувати кар'єру;
- прийняття рішень про винагороду, просування, звільнення. Регулярна і систематична оцінка співробітників надає керівництву організації можливість приймати обгрунтовані рішення про підвищення зарплати (винагорода кращих співробітників надає мотивуючу дію і на їхніх колег), підвищення на посаді або звільнення. В останньому випадку наявність задокументованої інформації про систематичне незадовільне виконання звільненим співробітником своїх посадових обов'язків значно полегшує положення організації у разі судового розгляду.
Названі вище переваги, одержувані організацією, що використовує систему оцінки персоналу, реалізуються найбільш повно при об'єктивності оцінки, відкритості її критеріїв, дотриманні суворої конфіденційності результатів, активної участі співробітника. Дотримання цих принципів досягається за рахунок:
- універсальності системи оцінки. Відділ персоналу розробляє єдину систему оцінки для всієї організації і забезпечує однакове розуміння і застосування цієї системи у всіх підрозділах;
- встановлення стандартів і норм оцінки. Для цього організації необхідно визначити, що визначає успіх при роботі на даній посаді, тобто виділити критичні фактори. Для цього використовується метод аналізу робочих місць, що складається в ретельному дослідженні виконуваних обіймає певну посаду працівником функцій і виділенні з їх числа найбільш важливих з точки зору досягнення поставлених перед ним цілей;
- вибору методів оцінки. Щоб ефективно оцінити роботу співробітника, необхідно мати легкі у використанні, надійні і точно характеризують критичні фактори оцінки. В якості оцінок можуть використовуватися як кількісні показники (час, продуктивність, витрати і т.п.), так і якісні характеристики, що даються здійснюють оцінку людиною - добре, погано, вище середнього і т.п. Природно, що кількісні оцінки переважніше як з точки зору їх точності, так і об'єктивності відносно оцінюваного співробітника. Однак у реальному житті не завжди існує можливість використовувати кількісні оцінки для багатьох посад, тому організації часто змушені користуватися суб'єктивними оцінками.
Створити систему оцінки, однаково збалансовану з погляду точності, об'єктивності, простоти і зрозумілості дуже складно, тому на сьогоднішній день існує декілька систем оцінки персоналу, кожна з яких має свої переваги і недоліки, однак найбільш поширеною є , безумовно, система періодичної атестації персоналу.
.1.2 Атестація персоналу
Атестація є процес оцінки ефективності виконання співробітником своїх посадових обов'язків, здійснюваний безпосередньо керівником. Атестація включає в себе кілька етапів і по суті є безперервним процесом.
У центрі атестаційного процесу знаходиться атестаційну співбесіду - зустріч керівника з атестуються співробітником, в ході якої відбувається обговорення результатів роботи співробітника за минулий період, дається оцінка цієї роботи як керівником, так і самим співробітником, затверджується план роботи співробітника на перспективу. Атестаційну співбесіду відіграє дуже важливу роль в атестаційному процесі, тому воно вимагає ретельної підготовки як від співробітника, так і від керівника. Багато компаній спеціально навчають своїх співробітників тому, як проводити атестаційну співбесіду. Як показують дослідження, успіх співбесіди залежить на 80% від яка проводить його керівника і на 20% від аттестуемого співробітника.
Головними елементами підготовка керівника є: зважена і заснована на об'єктивних фактах оцінка виконання співробітником своїх функцій, здійснена з урахуванням посадової інструкції та індивідуального плану співробітника на минулий період, продуманий план розвитку працівника на наступний період, детальний план проведення співбесіди.
Підготовка до співбесіди аттестуемого співробітника полягає в оцінці власної роботи за минулий період (з використанням методів оцінки, передбачених атестаційної процедурою), складанні плану роботи на наступний період, а також списку питань, які він хотів би поставити своєму керівнику.
Найбільш старим і найпоширенішим методом атестації є метод стандартних оцінок. Керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника протягом атестаційного періоду за стандартною шкалою.
Даний метод відрізняється простотою, малими витратами і загальнодоступністю. Щоб атестувати співр...
