авиков.4. Індивідуальне премірованіеПо підсумками роботи за рік. Підстава - оцінка результатів роботи співробітника за минулий період. Розмір - 10-30% від оклада.Учет індивідуальних результатів.
В якості критеріїв преміювання необхідно встановити такі вимоги до працівників від виконання яких визначатиметься розмір премії, а в якості умов преміювання - ті вимоги, виконання яких не впливатиме на збільшення премій, але має враховуватися при вирішенні питання про її виплату.
При визначенні розмірів премії оцінюється трудовий внесок працівника за місяць по кожному з критеріїв за п'ятибальною системою.
Щомісячний розмір премії працівника (Пм) визначається виходячи з відсотка премії, встановленого за виконання критеріїв преміювання і середньої місячної оцінки особистого трудового внеску кожного працівника за формулою:
ПМ=Пп * О (3.1)
Пп - розмір премії по положенню, руб.
О - среднеаріфмітіческая оцінка.
Крім того, на підприємстві необхідно впровадити систему формування групового винагороди, яка наведена в таблиці. Рішення про необхідність часткової зміни або повного оновлення діючої системи преміювання прийнято, виходячи з результатів якісної і кількісної оцінки їх ефективності.
Таблиця 15 - Принципи формування групового винагороди
ВідиРазмер і порядок начісленіяПреімуществаВознагражденіе за підсумками роботи отделаЗа скорочення іздержекОтделу відраховується% від економії витрат. Враховується% перевиконання плану (чим він вищий, тим більше залишається в підрозділі) .Ця дозволяє з'єднати фінансові інтереси співробітників з цілями отделаЗа планову, надпланову прібильРаспределяется% планової або надпланової прібилі.Преміі за результатами роботи предпріятіяЧасть прибутку (15-20%) розподіляється серед співробітників 1-2 рази на рік. Критерії розподілу: порівну, пропорційно окладу, числу відпрацьованих днів, стажу роботи, трудовим результатам.Укрепленіе відданості фірмі, скорочення плинності кадрів, відчуття партнерства
При оцінки ефективності пропонованої системи преміювання була дана якісна оцінка з точки зору виконання свого функціонального призначення.
Для цього визначено:
відповідність встановлених критеріїв преміювання завданням структурного підрозділу;
обгрунтованість встановлення вихідної бази, що визначає норму виконання показників преміювання;
чи діє система преміювання на матеріальну зацікавленість працівників в потрібному напрямку;
відповідність розміру заохочення величині трудового внеску працівника, т. е. обгрунтованість встановлення розмірів заохочення (премії).
Кількісна оцінка системи преміювання проводиться з позиції вигідності використання системи преміювання (віддачі від витрачених на преміювання коштів) при вирішенні поставлених виробничих завдань.
Визначимо кількісну ефективність за формулою:
Ен=Пд - Пб (3.2)
де Пд - досягнутий рівень виконання показника преміювання в період оцінки ефективності;
Пб - рівень виконання показника в базисному періоді;
Ен - величина зміни показника в одиницях натурального виміру.
Вимірювання ми проведемо на прикладі НТЦ Енерго-Ресурс, яка вже впровадила у свою діяльність заходи щодо мотивації.
Ен=2170 - 1609,3=560,7 тис. руб.
Розрахуємо ефект від зміни рівня показників у грошовому вимірі (Ед) за формулою:
Ед=С * Ен (3.3)
де С - «ціна» одиниці зміни показника, яка представляє витрати або чистий дохід за сукупними елементам в тій частині, в якій вони пов'язані зі зміною рівня показника преміювання, її ми приймемо за 4000, як середню цифру по галузі.
Ед=4000 * 0,5607=2 243 тис. руб.
Занесемо отримані дані в таблицю 16.
Таблиця 16 - Аналіз впливу системи преміювання на зростання обсягу виконаних робіт
Показателі2012 г.Отчетний годПлан до 2012 г.2013 р до 2012 г.2013 р з урахуванням впливу мероприя-тия до 2012 г.Виполненіе плану з урахуванням впливу меропріятіяПланФактФакт з урахуванням впливу меро-пріятіяОб'ем робіт , тис. руб95530102714103758106001107,5108,6111103,2Среднегодовая чисельність, чел.44464848104,5109,1109,1104,3Среднегодовая виробіток на одного працюючого, тис. руб.2171,12232,92161,62208,4102,899,6101,7102,2
Аналіз впливу використання системи преміювання ...
