на зростання обсягу виконаних робіт 2013 року до порівнянні з 2012 роком показав, що в результаті впровадження системи преміювання темпи зростання обсягу виконаних робіт (3,2%) незначно перевищують темпи зростання виробітку на 1 працюючого (всього на 2,2%).
Малюнок 10- Обсяг робіт схожою компанії НТЦ Енерго-Ресурс з урахуванням впровадження заходів по мотивації персоналу
З розрахунків видно, що система преміювання позитивно впливає на матеріальну зацікавленість.
Таким чином, при розробці системи оптимальної мотивації персоналу основна увага була приділена матеріального стимулюванню персоналу (оплата праці, преміювання, пільги). Преміювання працівників організоване таким чином, щоб була встановлена ??пряма залежність розміру премії від величини трудового внеску працівника і колективу, забезпечувалося заохочення напруженого, висококваліфікованої праці, прояв ініціативи і творчого ставлення до справи, а також необхідна відповідальність працівників за виконання планів і завдань, дотримання виробничої та трудової дисципліни. Така система дозволить повніше співвідносити підсумки роботи підприємства з особистим внеском кожного працівника.
Ефективність стимулювання праці персоналу в чому залежить від формалізації на підприємстві безпосередньо етапів процесу стимулювання. Для досягнення даної мети необхідно обґрунтувати і розробити офіційний організаційний документ - стандарт.
Стандарт підприємства - це офіційний документ, який включає всі розробки та вдосконалення системи мотивації. Цей документ об'єднає як вже існуючу політику, так і нові так і нові аспекти мотивації співробітників.
Переваги розробки Стандарту підприємства по мотивації персоналу на підприємстві очевидні.
По - перше, самі співробітники зможуть чітко представляти ті стимули, які пропонує їм підприємство, більш повно відчувати зв'язок між своєю продуктивністю, багаторічною працею і одержуваними винагородами.
По - друге, співробітники відділу кадрів зможуть більш впевнено працювати, маючи на руках документ, який чітко регламентує всі види стимулювання. Особливо це важливо при грошовому стимулюванні. Зокрема, принаймні автоматизації робочих місць можна буде занести в комп'ютерну базу систему грошової мотивації, яка сама буде нести відповідальність за преміювання співробітників до урочистих дат.
В - третє, керівники підприємства отримають можливість порівнювати існуючу на підприємстві систему мотивації з системами мотивації на інших підприємствах, порівнювати і вводити нові види стимулів, що дозволить утримувати працівників на підприємстві.
В - четверте, цей документ допоможе підприємству в області зв'язку з громадськістю, оскільки буде гарним документальним доказом турботи про співробітників.
У подальшому даний документ повинен регулярно переглядатися.
В якості матеріального стимулювання сформуємо підходи до формування тарифної частини оплати праці. Встановимо мінімальний розмір оплати праці на рівні прожиткового мінімуму. Тарифну сітку розробимо тільки для оплати праці робітників, передбачимо в ній 10 розрядів і два рівні тарифних коефіцієнтів. Для керівників, фахівців і службовців визначимо критерії ранжирування посад з урахуванням зміни умов діяльності компанії та оцінки відносної значущості посад для компанії, і за встановленими критеріями сформуємо рівні оплати праці працівників. Для кожного рівня оплати праці визначимо декілька ступенів, що враховують складність, напруженість і встановимо діапазон посадових окладів («окладних вилок») у розмірах, що дозволяють забезпечити необхідну мотивацію для професійного зростання ефективної праці.
При введенні нової системи оплати праці розглянута можливість підвищення заробітної плати не менше, ніж на 10% - 15% з тим, щоб забезпечити конкурентоспроможність заробітної плати працівників.
З метою збільшення постійної складової заробітної плати та спрощення її структури, в тарифну частину заробітної плати і посадові оклади максимально включені доплати і надбавки, що носять, постійний характер, у тому числі; 20-ти% надбавка, винагорода за вислугу років, надбавка за виконання роботи на шляху прямування і т.п ..
Винагорода за вислугу років як форма стимулювання купованого співробітником з роками досвіду роботи втратила своє первинне значення. Характер шкали зростання розмірів винагороди не завжди відповідає зростанню навичок і досвіду роботи і, відповідно, їх відображенню в результатах виробничої діяльності. Стаж роботи не свідчить про ефективність діяльності працівників. Тому визнано доцільним включення винагороди за вислугу років в тариф. Замість діючого винагороди за вислугу років розроблена ...
