дбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Організація повинна бути зацікавлена ??в ефективному управлінні кар'єрою. Для цього на МНС Росії по Мурманської області проводяться спеціальні дослідження.
Таблиця 2.2.5
Схема функціональних взаємозв'язків у процесі просування кадрів в МНС Росії по Мурманської області
Найменування функцій управленіяДірекціяОтдел з управління персоналомНачальнікі отделов1. Складання планів з управління діловою кар'єрою і кадровим резервомРОУ2. Вживання заходів заохочення або стягнення за виконувану роботу по резерву кадровРОП3. Удосконалення організації заміщення кадровРОУ4. Проведення конкурсів на заміщення вакантних должностейРОП 5. Підвищення кваліфікації працівників, зарахованих до резервРОУ6. Оформлення в резерв і переміщення по должностямРОП7. Організація обліку з управління діловою кар'єрою і резервомРОП8. Вивчення розміщення і використання фахівців, а також ділових якостей работніковРОП9. Створення резервів кадрів на видвіженіеРОУ10. Контроль виконання керівниками підрозділів роботи з управління діловою кар'єрою і кадровим резервомРОП11. Забезпечення складання звітності з управління діловою кар'єрою і кадровим резервомРОП12. Вивчення руху кадровРОП13. Опрацювання схем заміщення і індивідуальних планів розвитку ділової карьериРОП14. Контроль реалізації планів підготовки фахівців, відібраних в резерв кадровРОУ15. Виконання програми роботи з кадровим резервомРОП
Умовні позначення:
О - відповідає за виконання даної функції, організує її виконання, оформляє остаточний документ;
У - бере участь у виконанні даної функції;
П - представляє вихідні дані для виконання функції;
Р - приймає рішення, стверджує документ.
У таблиці 2.2.6 наводиться перелік питань, які необхідно проаналізувати в процесі службової кар'єри і відповіді на них співробітників установі.
У процесі аналізу можна виділити наступні проблеми, що дають привід для роздумів, і напрямки для їх вирішення.
Просування по кар'єрних сходах прийнято вважати закономірним процесом, в ході якого посади змінюються за певними правилами. Незважаючи на поширеність, таке припущення не зовсім вірно.
Таблиця 2.2.6
Аналіз проблем, що відбуваються з кадрами МНС Росії по Мурманської області на різних етапах кар'єри
ВопросиМенеджер по персоналуФінансовий менеджерВедущій економістДа/нет1. Чи займаєтесь Ви своєю нинішньою роботою понад 3 років? ДаДаДа2. Чи думали Ви про те, які цілі Вашої службової кар'єри і якою буде їхня цінність через 3 років? ДаНетДа3. Чи відчуваєте Ви, що зможете використовувати свої сильні сторони на нинішній роботі? ДаДаДа4. Чи правильно Ви вибрали спеціалізацію? ДаДаДа5. Чи готові Ви поміняти свою роботу і роботодавця, якщо підучити привабливу пропозицію? НетДаДа6. Чи розвиваєте Ви постійно і активно свої знання, вміння і позиції, а також мотивацію? ДаНетНет7. Чи приймали Ви протягом останніх двох років участь хоча б в одному заході з підвищення кваліфікації, яке тривало б тиждень чи більше? НетНетНет8. Чи піклуєтеся Ви про свій фізичний стан? НетНетНет9. Чи перевіряєте Ви стан свого здоров'я регулярно? НетНетДа10. Досягли Ви рівноваги між роботою, захопленнями, сім'єю і самовдосконаленням? ДаДаДа
Воно викликане вірою в справедливість. Хорошу роботу, вважають багато, завжди відзначать і винагородять, старанний співробітник не може залишитися без заохочення. Начальник, який отримав підвищення, не забуде своїх вірних підлеглих. До того ж, в інтересах організації надавати всім різні шанси отримати нову посаду. На жаль, на практиці далеко не так.
За опитуванням видно, що всі з опитуваних співробітників пропрацювали на своїх посадах більше 3 років. Це говорить про відсутність будь-якого просування по службовій драбині за цей період.
РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА МЕХАНІЗМУ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПІДГОТОВКИ, ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ТА ПРОСУВАННЯ КАДРІВ В ГУ МНС Росії по Мурманської області НА 2011-2013 ГГ.
3.1 Напрями вдосконалення підготовки підвищення і просування кадрів
У першу чергу необхідно удосконалювати системи атестації персоналу.
Удосконалення системи атестації персоналу в МНС Росії по Мурманської області, сприяє підвищенню ефективності, проведених заходів і якості роботи персоналу установи.
Загальна мета реформування атестації, полягає в тому, щоб перетворити її з рутинної, обтяжливою і відволікає від процедури спрямованої, головним чином, на витіснення небажаних або неефективних працівників, у ефективний засіб реаліза...
