по-друге, продумати систему спостереження за ходом робіт кожного.
Директору МУП «Куяганскій маслосирзавод» в цьому випадку дістанеться організація факторного контролю повинна включати діяльність керівника щодо подолання негативних факторів і посиленню позитивних, але так, щоб компенсувати одне іншим. Директор повинен контролювати не стільки фактори окремо, скільки співвідношення позитивного і негативного їх прояву. Крім того, одні й ті ж фактори можуть нести як негативні, так і позитивні заряди.
Некомпетентність керівника, наприклад, може блокувати ініціативу працівників, а може, навпаки, її стимулювати: виправляючи помилки керівника власної компетентністю, винахідливістю і спритністю, не бажаючи опинитися в ситуації «без вини винуватий», працівник захищає себе своїми ініціативами у постановці та самоорганізації справи.
Керівник також вирішує для себе, які співвідношення факторів контролювати: індивідуальні (по кожному працівнику), спільні (для всіх працівників) або і ті й інші разом. Він також вибирає ті сфери контролю, які вдосконалюють якість виконання управлінських рішень: робочий час та ініціативність працівників.
Ще одним важливим заходом при делегуванні повноважень в МУП «Куяганскій маслосирзавод» мають стати оперативні наради. Опитування співробітників показав, що вони потребують спільних нарадах, при делегуванні повноважень розбір помилок і успіхів всіх учасників процесу управління просто необхідний. Об'єктом контролю на цьому етапі стає вже не виникнення проблем, а те, як відповідальні виконавці (менеджери та спеціалісти) збираються вирішувати їх самі, допомагаючи один одному. Адже невдачі одного підрозділу так чи інакше відіб'ються і на інших, оскільки всі «зав'язано» на фінансових показниках. Працівники привчаються не тільки бачити стикові проблеми в цифрових співвідношеннях, але і шукати способи їх дозволу у відпрацюванні персональних комунікацій.
3.2 Розробка та реалізація посадових інструкцій для співробітників як засіб профілактики деструктивних конфліктів
Без правильних і грамотно складених посадових інструкцій просто неможливо ефективне управління персоналом, причому, незалежно від розмірів організації.
Регламентація роботи кожного співробітника підприємства є надзвичайно важливою і, певною мірою, основоположною завданням. Від якості її рішення багато в чому залежить і якість реалізації інших, суміжних завдань. У кінцевому підсумку це повинно приводити до оптимізації виконуваних робіт і, як наслідок - до оптимізації професійно-кваліфікаційної структури персоналу.
Основний сенс посадових інструкцій - в доданні більшої прозорості трудовому процесу. Тобто, посадові інструкції повинні описувати прямі обов'язків фахівця, сферу його компетентності та відповідальності, критерії оцінки ефективності його роботи, управлінську структуру, що має відношення до фахівця. І якщо все це в них відображено, і, більше того, відповідає дійсності, то компанія отримує в руки відмінний інструмент управління персоналом, що значно полегшує вирішення таких центральних проблем як, наприклад, адаптація та мотивація персоналу.
На думку фахівців, зміст посадової інструкції може використовуватися для наступних цілей:
) раціонального розподілу праці;
) правильного підбору, розміщення і використання кадрів;
) контролю за дотриманням трудової дисципліни;
) створення організаційно - правової основи діяльності працівників;
) стимулювання результатів роботи персоналу;
) складання трудових договорів;
) забезпечення об'єктивності оцінки діяльності працівників у процесі їх атестації, заохочення або накладення стягнень;
) вирішення трудових спорів.
До перерахованого вище варто додати ще й формулювання вимог до вакансії, перевірку відповідності претендента на посаду нормативним професійним критеріям, планування просування по «службових сходах», складання профілю посади.
Посадова інструкція є найважливішим документом, який регулює взаємовідносини між працівником і роботодавцем.
Структура посадової інструкції схематично наведена в додатку Б.
Грамотно складена посадова інструкція дає чітке уявлення про трудові обов'язки працівника і допомагає вирішувати виникаючі трудові спори.
Визначальну роль при формуванні умов праці працівника грає трудовий договір. Однак отримати повне уявлення про службові обов'язки з тексту договору досить складно. Тому між працівником і роботодавцем часто виникає нерозуміння, що доходить часом до відкритого конфлікту, а то й ...
