ки стилів управління, звідси випливає помилковий висновок.
Наступний тест «Визначення стилю керівництва трудовим колективом» (Додаток Ж). Аналіз тесту «Визначення стилю керівництва трудовим колективом» показав, які стилі керівництва застосовуються керівником загального відділу при управлінні трудовим колективом. Результати тесту представлені на малюнку 10 - Стиль керівництва трудовим колективом.
Малюнок 10 - Стиль керівництва трудовим колективом
Як видно з малюнка, більшість співробітників вважає, що у відділі саме директивний стиль керівництва.
Директивний стиль керівництва - це орієнтація на власну думку та оцінки. Прагнення до влади, впевненість у собі, схильність до жорсткої формальної дисципліни, велика дистанція з підлеглими, небажання визнавати свої помилки. Ігнорування ініціативи, творчої активності людей, одноосібне ухвалення рішень, контроль за діями підлеглих.
Але ще три людини вважають, що у відділі колегіальний стиль керівництва.
Колегіальний стиль керівництва - це вимогливість і контроль сполучаються з ініціативним підходом до виконуваної роботи й свідомим дотриманням дисципліни. Прагнення делегувати повноваження й розділити відповідальність. Демократичність в ухваленні рішення.
Така розбіжність думок може бути обумовлено тим, що в різних відділах свій стиль керівництва, або співробітники не до кінця усвідомлюють, яким методом на них впливають.
У цих двох стилях є одна схожа риса це вимогливість і контроль. Але в колегіальному стилі керівництва це поєднується з ініціативністю.
Ще така розбіжність думок можна пояснити тим, що у кожного співробітника своя задача на робочому місці, і кожен робить свою індивідуальну роботу, і тому може комусь можна допускати якусьабо ініціативу, а деякі співробітники повинні працювати за чітко розробленою схемою.
Оскільки ефективність роботи відділів залежить і від особистого впливу керівника на підлеглих, був проведений ще один тест «Чи вмієте ви впливати на інших?», в якому брав участь одна людина - начальник камерального відділу №2, де і проходила практика. За допомогою цього тесту можна побачити, чи володіє керівник особистим впливом і чи вміє впливати на своїх підлеглих.
Результати тесту показують, що начальник камерального відділу людина, яка володіє чудовими передумовами, щоб ефективно впливати на інших, міняти їх моделі поведінки, вчити, управляти, наставляти на шлях істинний. У подібного роду ситуаціях зазвичай відчуває себе як риба у воді. Переконаний, що людина не повинна замикатися в собі, уникати людей, триматися на узбіччі і думати тільки про себе. Він повинен робити щось для інших, керувати ними, вказувати їм на допущені помилки, вчити їх, щоб вони краще відчували себе в навколишньої дійсності. Тих же, кому не подобається такий стиль відносин, на його думку, не слід щадити. Наділений даром переконувати оточуючих у своїй правоті. Однак йому треба бути дуже обережним, щоб його позиція не стала надмірно агресивною. У цьому випадку він легко може перетворитися на фанатика або тирана.
У ході аналізу керівництва, влади і особистого впливу в ИФНС Дзержинського району м Новосибірська автор дипломної роботи дійшов висновку, що керівники працюють ефективно, в основному орієнтація керівників спрямована на офіційну субординацію, що створює тільки діловий стиль спілкування з підлеглими і між керівниками. Думка про жорстокість керівника коливається, можливо, це залежить від настрою і виникаючих проблем, як у керівника, так і у підлеглих. В основному в інспекції переважає авторитарний стиль керівництва, тому в ИФНС Дзержинського району міста Новосибірська не допускається ніякої творчості, всі рішення приймає вище керівництво, весь персонал діє строго за регламентом та посадової інструкції. Керівники інспекції вимогливі, суворі і ведуть посилений контроль за підлеглими.
Єдине що можна порекомендувати, це не використовувати занадто жорсткі методи впливу на колектив, а також додати, можливо, неформальне спілкування, щоб заслужити не тільки повагу як до керівника, а й як до людини.
На закінчення необхідно відзначити, що запропонувати який-небудь ефективний проект вдосконалення системи управління неможливо, тому що багато чого залежить від профілю діяльності підприємства, економічної і політичної кон'юнктури, соціально-психологічного клімату в організації. Однак, основні потреби людини, такі як матеріальне благополуччя, захищеність, бажання самоствердитися залишаються незмінними. Цим і слід керуватися, будуючи систему управління організацією. При цьому потрібно також оцінювати зовнішні фактори, вносячи до складу владних відносин відповідні корективи.
...
