ачимо, самої популярної причиною звільнень є незадоволеність рівнем заробітної плати. Саме з цієї причини були колишні звільнення, і які визначають і структуру мотиваційного ядра. Фахівці в галузі управління персоналом також одностайні в тому, що незадоволеність зарплатою найбільш сильно знижує мотивацію. Друге місце - Неможливість зробити кар'єру
Персонал організації в основному молодий, мобільний і готовий з легкістю поміняти роботу навіть через незначну, на перший погляд, надбавки до зарплати, яку можуть запропонувати на іншому підприємстві.
Таким чином, в результаті аналізу ми отримали досить чітку модель очікувань працівників організації ИП Буракова Н. В .: найчастіше невдоволення роботою і, отже, звільнення відбувається через те, що очікування співробітників оплатою праці та перспектив їх розвитку, не збігаються з дійсністю.
У ході опитування ми з'ясували також, що поряд з матеріальними факторами до звільнення підштовхують:
відсутність чітко визначених посадових обов'язків;
постійна необхідність виконувати крім своєї роботи ще й роботу суміжних ділянок;
неможливість підвищувати свій професійний рівень.
Таким чином, проведений аналіз показав, що на рівень задоволеності своєю роботою і на бажання продовжувати трудитися в справжньою посади в даній організації впливають оцінки співвідношення трудового вкладу та грошової винагороди, умов праці, організації трудового процесу і т. д. Виявлено, що основним фактором незадоволеності співробітників організації є розбіжність між очікуваним і реальним рівнем заробітної плати, невідповідною, на їхню думку, кваліфікації, практичного досвіду, витрат часу і навантаженні. Іншим, не менш важливим фактором незадоволеності, зазначеним співробітниками, були невідповідні трудовим очікуванням, можливості для підвищення професійного рівня та кар'єрного зростання, які безпосередньо впливають на трудову мотивацію персоналу.
Загальна картина показала, що працівники воліють мати довготривалі відносини з працедавцем, проте поки не досягнута взаємна ув'язка інтересів ІП-роботодавця та його працівників. Індивідуальний підприємець нехтує внутрішньою мотивацією співробітників, роблячи ставку швидше на використання інструментів примусу, ніж спонукання до праці. Не використовуються такі мотиви, як схвалення і заохочення за успіхи.
Висновок до розділу.
Таким чином, IP Буракова Н.В. здійснює діяльність в області фотографії з 2010 року, є досить стабільним, має стійкі позиції на ринку фотопослуг, що збільшує свої показники і отримують щорічно прибуток.
Управління своєю діяльністю ІП Буракова Н.В. здійснює одноосібно. Організаційна структура управління проста лінійна, їй підпорядковуються всі співробітники. В цілому діяльність підприємця має чітко поставлені цілі і прагне до їх досягнення.
Нами проведений аналіз кадрового потенціалу ІП Буракова Н.В. Чисельність найманих працівників становить 7 осіб, більшу частину яких - грамотні фахівці, що працюють з населенням, які мають вищу освіту, вік від 20 до30 років, зі стажем роботи від 5 до 10 років.
В даний час чисельність персоналу стабільна, плинність персоналу існує, але непомітна, тому при звільненні працівника, на його місце відразу ж береться новий співробітник.
Дослідження діючої політики управління персоналом ІП Буракова Н.В., показало, що вона має свої особливості, а саме:
робота з персоналом обмежена можливостями і потребами підприємця;
кадрова робота носить неформальний характер і включає тільки ті функції, які необхідні;
найм працівників здійснюється тільки в міру потреби;
кадрова документація відсутні;
вся робота з персоналом направлена ??на забезпечення інтересів підприємця.
Проведений аналіз задоволеності персоналу своєю роботою показав, що більшість з них готові працювати і далі в даній установі й у справжньої посади, однак все відзначають не відповідність співвідношення трудового вкладу та грошової винагороди.
Основні мінуси такої політики управління персоналом ІП Буракова Н.В. є:
особисті симпатії підприємця при підборі персоналу, внаслідок чого може бути необ'єктивність у виборі кандидата;
недостатня матеріальна мотивація;
соціальна незахищеність персоналу;
відсутність навчання та підвищення кваліфікації.
Таким чином, проведений аналіз дозволив зробити висновок, що ефективне використання кадрових ресурсів є одним з найважливіших факторів успішн...
