У першому і третьому випадках адаптація співробітника в організаційному оточенні стає неможливою, що призводить до конфлікту розриву зв'язків з організацією. Другий і четвертий випадки дозволяють співробітнику адаптуватися і включитися у виробничу діяльність. Конформізм краще сприймається в корпоративної організації, а адаптивний індивідуалізм розглядається як кращий шлях сприйняття людиною норм і цінностей индивидуалистской організації.
3. Планування кар'єри і забезпечення професійно - посадового зростання персоналу.
В
3.1. Атестація і методи розвитку персоналу.
В
Атестація персоналу - кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної діяльності. Головне призначення атестації - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника. p> Функції з проведення атестації розподіляються між лінійними керівниками та менеджерами з персоналу (кадровими службами):
Таблиця 3.
Лінійні керівники
Кадрові служби
Грунтуючись на корпоративній політиці, розробляють загальні принципи оцінки персоналу
Консультують по виділенню істотних параметрів оцінки
Розробляють нормативні та методичні матеріали
Організовують атестаційні процедури
Навчають лінійних менеджерів ефективній роботі в рамках атестаційних процедур і співбесід
Беруть участь у атестаційних процедурах в якості експертів, готують індивідуальні оціночні матеріали (анкети, характеристики, рекомендації) для атестуються
Беруть участь у роботі атестаційних комісій
Контролюють реалізацію атестаційних процедур
Обробляють і аналізують дані
Здійснюють зберігання і використання кадрової інформації (зокрема, для формування резерву та планування кар'єри)
В
Таким чином, у проведенні атестації беруть участь не тільки співробітники кадрових служб, але й лінійні керівники.
Ефективному збору інформації, особливо по оцінці праці, може сприяти залучення в якості експертів всіх працівників підрозділу, в якому проходить атестація, і пр...
