в планований період часу
Компанія прагнути посилити в першу чергу культуру завдання, залишаючи практично на колишньому рівні культуру ролі (малюнок 3.4), а культуру влади послабити
3.3 Методи управління в ТОВ В«Головні убориВ»
При вивченні кадрового потенціалу організації, механізмів його формування і стимулювання намалювалася наступна картина. Чисельність персоналу за період з 2006 року по 2008 рік зросла з 15 осіб до 30 осіб, такий результат був досягнутий в результаті утворення ще одного відділу та відкриття філій у містах Челябінській області. p align="justify"> У компанії ведеться програма навчання своїх співробітників з підвищення кваліфікації, проводяться всілякі семінари, тренінги.
Для цього проводяться наступні заходи: Співробітники організації за останній рік змогли підвищити свої професійні навички: керівництвом були організовані семінари, на яких змогли побувати 10 осіб, на курси підвищення кваліфікації були спрямовані 3 людини, одна людина був направлений на навчання до вищого навчального закладу.
Компанія ТОВ В«Головні убориВ» постійно відчуває потребу в персоналі, на яку впливають різні фактори: ринкові (зростання попиту на продукцію вимагає додаткових людей для розширення виробництва); соціальні (плинність персоналу вимагає його постійного поповнення). В організації велася статистика плинності персоналу, після вивчення матеріалу та розрахунку коефіцієнта плинності за останні чотири роки можна зробити наступні висновки. p align="justify"> Причини плинності можуть полягати в наступному:
- незадоволеність персоналу заробітною платою;
- низький рівень набору персоналу на посади;
- відсутність службового зростання.
Після вивчення структури організації можна побачити, що в компанії немає менеджера з кадрів, а це означає, що підбором кадрів займаються лінійні керівники, звідси випливає, що процес пошуку, відбору та найму персоналу відбувається на низькому рівні.
В
Динаміка плинності персоналу ТОВ В«Головні убориВ»
Необхідність залучення персоналу передбачає:
) вироблення стратегій залучення, що забезпечує узгодження відповідних заходів з общеорганизационной стратегією;
) вибір варіанту залучення;
) визначення переліку вимог до майбутніх співробітників, методів роботи з документами;
) встановлення рівня оплати праці, способів їх мотивації і перспектив службового зростання;
) зді...
