Вони включають в себе відкриті опитування і приховані методики: отримання інформації про наміри змінити роботу, невдоволення окремими проблемами у своїй діяльності або організацією в цілому. p align="justify"> Моральна підтримка, щирий інтерес до особистості фахівця грає досить значиму роль у формуванні лояльності співробітників до організації. Навіть якщо директор фірми схильний підтримувати дистанцію у відносинах з підлеглими, йому варто бути більш уважним до цінних фахівцям, професіоналам. Неформальні бесіди, інтерес, проявлений до думки співробітника з тих чи інших питань, створюють атмосферу довіри і поваги, яка часом буває більш вагома, ніж матеріальне стимулювання. Увага повинна підкріплюватися і конкретними діями начальства. p align="justify"> Велике значення має оповіщення всього колективу про участь фахівців, зарахованих до кадрового резерву, в зовнішніх галузевих творчих конкурсах і семінарах. Ця інформація повинна бути доступною для всіх. У цьому випадку співробітник знає, що його особисті досягнення важливі для організації. Найкращого ефекту простіше домогтися створивши в організації В«сімейнуВ» атмосферу. Подібні заходи також сприяють утриманню професіоналів в організації. [7]
Планування кар'єри працівників - ефективність професійної діяльності тісно пов'язана з успіхом людини в професії, з його кар'єрою. Кар'єра - успішне просування в тій чи іншій області (суспільної, службової, наукової, професійної) діяльності. p align="justify"> Кожна людина має свою систему цінностей, інтересів, трудового та особистого досвіду, тому кар'єра та її планування є індивідуальним процесом. Разом з тим необхідність суміщення особистих особливостей і інтелектуальних можливостей людини з конкретним місцем роботи ставить перед службами управління персоналом завдання управління кар'єрними процесами. p align="justify"> Управління професійною кар'єрою - цілеспрямована діяльність служби управління персоналом з розвитку професійних здібностей людини, накопиченню їм професійного досвіду і його раціонального використання в інтересах як співробітника, так і організації.
Поєднання інтересів окремого працівника і організації забезпечується плануванням особистої кар'єри, а також проектуванням і плануванням посадовий структури і посадового просування.
Зниження продуктивності праці при впровадженні нової системи розвитку персоналу є тимчасовим явищем і, свого роду, В«жертвоюВ» заради подальшого процвітання підприємства. Спочатку, коли співробітники освоюють нові навички, методи роботи, технології спостерігається різкий спад продуктивності. Потім, з плином часу, вона повертається до колишнього рівня, продовжує рости і, нарешті, стабілізується на більш високій позначці в порівнянні з тим, чого можна було добитися при колишніх навичках. Боротися зі спадом продуктивності, як з таким, не доводиться. Тут важливо тільки спрогнозувати динаміку її зниження ...
