етапі ми розглянули процедуру відбору нових співробітників, на прикладі одного підрозділу організації. p align="justify"> У другому етапі розкрита стандартна процедура прийняття на роботу, існуюча в ЗАТ "АСКЕТ".
На третьому етапі було проведено опитування лінійних менеджерів і наставників через місяць після влаштування на роботу нових співробітників, Одним з результатів опитування був висновок про те, що брак у роботі вище всього у працівників з низькою кваліфікацією, і дана категорія співробітників вимагає до себе підвищеної уваги з боку колег і керівництва. У свою чергу це означає, що витрати виробництва на навчання та підвищення кваліфікації, а так само соціальну адаптацію співробітників буде економічно виправданий зниженням витрат на виправлення бракованої продукції, підвищенням якості продукції, надання послуг та конкурентоспроможності підприємства на ринку. p align="justify"> Другим негативним висновком стала низька оцінка взаємовідносин з колективом нових співробітників з низькою кваліфікацією. Одним з рішень даних питань могло б стати розробка і проведення спеціалізованої програми орієнтації при прийомі на роботу нових співробітників. p align="justify"> Дослідження на четвертому етапі проведені після закінчення випробувального терміну нових працівників. Як і на третьому етапі було проведено опитування лінійних керівників і наставників. З опитування можна зробити наступні висновки:
. У міру набуття досвіду брак у роботі знизився, це говорить про те, що проведення спочатку додаткового навчання знизило б витрати виробництва.
+2. Відносини в колективі покращилися, що говорить про успішну соціальної адаптації нових працівників.
. Поява у всіх груп запізнень і прогулів говорить про неякісне підборі кадрів або інших організаційних помилках менеджменту підприємства.
Так само для виявлення переважаючих потреб працівників, оцінки їх мотивації і ступеня задоволеності роботою було проведено анкетування двадцяти нових співробітників. На основі анкетування були виявлені наступні тенденції:
. Для 53% респондентів найбільш сильним мотивом є мотив безпеки (в першу чергу керівництво має забезпечити для працівників найбільш безпечні умови праці, зводити до мінімуму вплив небезпечних факторів на життя і здоров'я), другим найважливішим із мотивів для нових працівників є мотив самовираження - 22% опитаних (потрібно забезпечити повне виявлення і розвиток особистісних потенційних можливостей нових співробітників).
2. При оцінці ступеня задоволеності працею позитивної оцінки заслуговують існуючий змінний режим і взаємини склалися як з колегами, так і з начальством, що говорить про сприятливий морально-психологічному кліматі в підрозділі....
