ій боротьбі і зниження норми прибутку, одержуваної фірмою). Але така політика фірм рано чи пізно призведе до відходу працівників старшого віку (від 45 років) в ті приватні фірми або державні структури, де задовольняються подібні гарантії. Керівництво недержавних фірм також повинна проводити заходи, спрямовані на створення нормального соціально-психологічного клімату в колективі, підвищувати кваліфікацію і професійний рівень своїх співробітників, надаючи їм потім можливості для кар'єрного зростання, заохочувати творчу ініціативу і самостійність, створюючи можливості самореалізації та самовдосконалення, що в першу чергу відіб'ється на результатах праці.
. Проаналізувавши і порівнявши методи управління персоналом, застосовні в США, Японії, Німеччини, і тривають протягом періоду переходу до ринку спроби російських вчених і керівників знайти шляхи ефективного управління мотивацією персоналу, автор вважає, що найбільш прийнятним для російських підприємств є американський шлях управління людськими ресурсами , націлений на розвиток ініціативи, творчої самостійності працівників і можливостей вільного підприємництва.
Однак при цьому не слід скидати з рахунків те краще, що було розроблено в радянській моделі стимулювання праці, спрямованої на соціальну захищеність працівників (це особливо важливо в умовах переходу до ринку, так як Росія прагне стати країною з соціально орієнтованою ринковою економікою). З японського досвіду управління мотивацією слід запозичувати заходи, спрямовані на створення корпоративного духу, сприяючого створенню позитивного соціально-психологічного клімату в колективі. p align="justify">. Дослідження мотивації праці, проведені на підприємствах різних форм власності та сфер діяльності, дозволяють автору запропонувати нову систему діагностики мотивації праці працівників, що базується на комплексно-цільовому підході. У ній аналізуються основні потреби, а також фактори задоволеності і незадоволеності працівників на базі змістовних теорій мотивації та можливості вибору того чи іншого типу поведінки у трудовій діяльності залежно від умов праці на кожному конкретному підприємстві з урахуванням теоретичних положень процесуальних теорій мотивації. Природно, що в чистому вигляді жодна з цих теорій не може бути застосована в сьогоднішніх умовах Росії без урахування менталітету і традицій російського народу. Проведений автором аналіз дозволив отримати чітку картину розподілу цінностей, інтересів і потреб працівників в колективі і представити керівникам підприємств рекомендації щодо усунення негативних наслідків, що заважають ефективної діяльності працівників. На підставі проведених досліджень найбільш ефективними для отримання чіткої картини мотивації праці є методи, що спираються на вивчення потреб працівників, а також виявлення особливостей поведінки працівників (їх очікувань). Останні необхідно вивчати на підприємствах для створення дієвих методів диференційованого економіч...
