ного стимулювання, що є матеріальною основою мотивації праці. p align="justify">. Для створення позитивного соціально-психологічного клімату в будь-якому колективі, необхідно досліджувати характерологічні особливості працівників (типологію характерів). Від цього багато в чому залежить ефективність роботи, що виконується персоналом. Такі дослідження слід проводити за допомогою різноманітних тестів ще в період прийому на роботу. Крім цього, необхідно враховувати виявлені в результаті діагностики чинники мотивації. Такими факторами в першу чергу є почуття заздрості одних працівників до інших, які отримують більшу винагороду за аналогічну роботу, і завищена самооцінка працівниками результатів своєї праці. Тут потрібно або психологічна допомога фахівців, або роз'яснювальна робота безпосереднього керівництва, що здійснює ту чи іншу політику диференційованого стимулювання. p align="justify">. Будь-які застосовувані методи і підходи до мотивації не можуть бути ефективними без зміни протягом тривалого періоду часу, тому запропонована і обгрунтована формула, яка визначає сумарну ефективність управління персоналом на підприємстві, що включає показники ефекту, що виникає при збільшенні продуктивності праці, зниженні плинності кадрів і витрат на поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі. Запропонована формула є універсальною для підприємств різних організаційно-правових форм та форм власності. p align="justify">. У разі неефективності застосовуваних методів мотивації слід змінити підходи до проведення мотиваційної політики, спираючись на потреби, інтереси і бажання працівників. Однак покладатися повністю на розрахункові показники неправильно. В управлінні персоналом, так само як і в інших галузях менеджменту, необхідний ситуаційний підхід, що дозволяє визначити ефективність проведеної політики виходячи з конкретного стану справ на фірмі. p align="justify"> Систему мотивації персоналу не можна назвати ефективною, якщо вона заснована тільки на дії матеріальних чинників (таких як зарплата, премії, бонуси) і не включає нематеріальні стимули. Адже підвищувати зарплату персоналу не можливо нескінченно. Більше того, невиправдано висока зарплата починає демотивирующее вплив: навіщо працювати добре, коли можна працювати погано і заробляти не менше? p align="justify"> Для російських підприємств проблема нематеріального стимулювання персоналу актуальна подвійно, оскільки часто доводиться діяти в умовах обмежених матеріальних ресурсів, долати черговий криза або паралельно вирішувати більш важливі питання виживання компанії. Якщо підприємство вступає в конкурентну боротьбу, за інших рівних умов доля компанії, що відмовилася від нематеріальній стимуляції, в порівнянні з підприємством, на якому вона є, буде незавидною. Таким чином, систему нематеріальної стимуляції потрібно розглядати як одне з найважливіших конкурентних переваг. br/>
Список літератури
1.Енціклопедіческій соціологічний словник/За р...
