йбутньому. p align="justify"> З аналізу структури оплати праці та заохочень можна зробити наступні висновки:
1. Великі фірми приймають працівників відразу після закінчення ними школи або коледжу і навчають їх на фірмі контекстуальних навичкам
2. Більшість працівників мають стимул працювати в одній фірмі до моменту виходу на пенсію, в цьому випадку їх чекає великий розмір вихідної допомоги.
В ієрархії рангів працівників японської фірми кожен ранг відповідає певному рівню виконуваної роботи та оплати за неї. Якщо працівник досягає певних стандартів, він може просунутися на один ранг вгору. Робота такої ієрархії рангів не слід плутати з іншим типом рангового порядку, в якому заздалегідь визначено кількість місць для кожного рангу, і працівники отримують відповідні ранги відповідно до В«відноснимВ» переваг (порівняно з іншими працівниками), а не абсолютними стандартами. Конкуренція в такій ієрархії деякими економістами була охарактеризована як ранговий турнір. В ієрархії рангів завжди існує місце нагорі службової драбини для хорошого виконавця, в той час як у рангової турнірі завжди існує можливість працювати щодо краще інших і тільки тоді досягти вершини службової драбини. p align="justify"> Витрати працівника при звільненні у середині кар'єри виступають як засіб для зміцнення дисципліни у фірмі.
У разі якщо ієрархія рангів є результатам конкуренції на ринку робочої сили, вона повинна відповідати з точки зору мотивації наступним двом умовам. 1) Фірма повинна бути зацікавленою не розривати контракт, маючи на увазі можливість перевищення працівником стандартних вимог (іншими словами, працівник цього рангу повинен виробляти продукції більше, ніж необхідно відповідно з рівнем оплати цього рангу). 2) При наявності потенціалу для скорочення витрат від втрати репутації в суспільстві вона повинна в інтересах працівників кожного рангу, сумлінно виконують свої обов'язки, підтримувати відповідний рівень оплати праці. p align="justify"> Турбота про репутацію має важливе значення і для працівника, і для роботодавця в процесі вирішення проблеми морального ризику і для стримування кваліфікованого працівника від передчасного звільнення. Існують два важливих аспекту, що стосуються ролі репутації у японській фірмі. Перший зачіпає репутацію працівника, який звільняється відразу після закінчення навчання, і репутацію фірми, яка в умовах погіршення ділової кон'юнктури її діяльності звільняє переважно літніх працівників. Звільнені працівники можуть зіпсувати свою репутацію і понести великі Витрати, пов'язані зі звільненням. Інші фірми, які пізніше беруть їх до себе на роботу, розглядають їх лише як нізкопроїзводітельних працівників. Це не тільки застерігає робочих від ухилення від роботи, але також стримує кваліфікованих працівників, навчених у фірмі, від звільнення. p align="justify"...
