сті своєї організації, вони недостатньо розуміли перспективи науково-технічного розвитку. Без усього цього тільки на базі досвіду виконувати багато функцій дуже складно, а інші просто неможливо. Тому їх просто ігнорували.
Мало де на радянських підприємствах працювали фахівці з управління персоналом. В основному це характерно для гігантів соціалістичної індустрії, що виконують спецзамовлення держави. Необхідно відзначити роль вітчизняної науки в управлінні персоналом на підприємствах. У СРСР розроблялися не тільки окремі методи управління, а й цілі системи.
У Росії були цікаві, корисні наукові розробки, які не втратили актуальності і сьогодні. Але насправді, наукові методи управління персоналом найчастіше ігнорувалися. Якщо розглядати вимоги до сучасної системи управління персоналом, то необхідно відзначити, що великі помилки в управлінні персоналом полягають у відсутності комплексного, стратегічного підходу. Сила впливу зовнішніх умов на кадрову службу особливо велика. Системи управління персоналом добре поєднувалися з зовнішнім середовищем п'ять років тому, сьогодні можуть перебувати в стані гострого конфлікту з нею. Необхідно постійно контролювати цю ситуацію. Тому до формування кадрової служби не можна підходити спрощено. Подібна «індивідуальність» і унікальність кадрової служби дозволяє виділити основні принципи формування та успішного розвитку сучасної системи управління персоналом:
Комплексність, цілісність, системність;
Розвиток, динамічність, прогресивність, адаптивність, гнучкість;
Економічність, раціональність, оптимальність структури та діяльності кадрової служби.
Дані принципи реалізуються у взаємодії, а їх поєднання залежить від конкретних умов [10, с.15]. Для Росії специфічними є і принципи, за якими кадрові служби не відповідають новим вимогам кадрової політики. До таких причин відносять такі:
Діяльність кадрових служб обмежується в основному вирішення питань прийому та звільнення працівників, оформлення кадрової документації.
Відсутність на підприємствах єдиної системи роботи з персоналом
Структура кадрових служб, якісний склад і рівень оплати праці їх працівників не відповідає завданням реалізації активної кадрової політики.
У країні практично не ведеться підготовка фахівців для роботи в кадрових службах.
Перебудова діяльності кадрових служб повинна здійснюватися в наступних напрямках:
Забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу.
Широке впровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки потрібних працівників для підприємства і галузі.
Планомірна робота з керівними кадрами, з резервом для висування, яка повинна будується на різних організаційних формах.
Активізація діяльності кадрових служб по стабілізації трудових колективів.
Забезпечення соціальних гарантій трудящих в області зайнятості.
Перехід від переважно адміністративно-командних методів управління персоналом до демократичних форм кадрової політики.
Зміцнення кадрових служб кваліфікованими фахівцями.
Оновлення науково-методичного забезпечення кадрової роботи, а так само її матеріально-технічної та інформаційної бази.
Таки чи...
