ри експлуатації обладнання норматив коригується у бік збільшення. Але можна відзначити, що в практиці підприємства нормативи трудомісткості робіт по основному виробництву як правило збільшуються (що веде до зростання потреби в основному персоналі), а по допоміжному і обслуговуючому персоналу нормативи трудомісткості істотно знижуються.
. Організація діяльності з підбору та відбору персоналу.
Сам процес прийому на роботу включає в себе три фази: підбір кандидатур на займану посаду, відбір претендентів і відповідно оформлення надходження на роботу.
Відповідно до виявлених вакансіями начальник відділу кадрів формує бланк вакансій, які необхідно заповнити.
Потім в засоби масової інформації дається інформація і вакансії. Також використовується такий канал розповсюдження цільової інформації, як служба працевлаштування міста та району.
Загалом, вигляді відбір претендентів проводиться виходячи з того, скільки людина претендує на представлені вакансії. На підприємстві відбір проводиться, як правило, без використання спеціальних технологій.
Пошук працівників для заміщення вакантних посад здійснюється за двома напрямками: зовнішній і внутрішній рекрутинг.
До зовнішніх джерел залучення кадрів для роботи на підприємстві можна віднести інші (в тому числі і родинні) підприємства; навчальні заклади; державну службу зайнятості населення.
Для залучення кандидатів із зовнішніх джерел, використовуються такі методи: проведення та участь у ярмарках вакансій; робота із засобами масової інформації (преса, радіо, телебачення, Інтернет); участь у «днях кар'єри», що проводяться в навчальних закладах.
До внутрішніх джерел, крім кадрового резерву також відносяться: «ініціативні» працівники; коло спілкування персоналу підприємства / особисті контакти (члени сімей працівників); колишні працівники.
Таким чином, незважаючи на те, що зараз підприємство не має проблем в організації та управління підбором і відбором кадрів (оскільки такий процес просто не здійснюється в тому обсязі, який необхідний сучасній організації), в майбутньому неувага до такої сфери управління може привести до погіршення структури персоналу, росту плинності кадрів, зниження продуктивності праці і як наслідок - до зменшення рентабельності підприємства. Для того, щоб не допустити такого сценарію розвитку, необхідно розробити ряд заходів, які в комплексі їх використання дозволять поліпшити як перспективну, так і поточну кадрову роботу на підприємстві.
.8 Управління маркетингом персоналу
Маркетинговий підхід стосовно сфері управління людськими ресурсами передбачає два основних напрямки: маркетингове управління персоналом організації та управління маркетингом персоналу в організації. Обидва напрями тісно взаємопов'язані один з одним єдиним маркетинговим процесом, який називається маркетингом персоналу. Маркетинг персоналу як вид управлінської діяльності, в першу чергу, спрямований на визначення та покриття потреби в персоналі, а також служить стабілізації кадрового складу, підвищення його прихильності організації і мотивації в цілому, зміцненню організаційної культури, покращенню іміджу організації.
Перший напрямок маркетингового підходу мар...
