ть забезпечити мотивацію і стимулювання персоналу, особливо молоді. Найчастіше для молоді важлива не стільки оплата праці, скільки можливість професійного зростання.
При остаточному визначенні розміру заробітку треба враховувати умови та інтенсивність праці, стаж роботи, тривалість відпрацьованого часу, виконання встановлених завдань.
Сьогодні організації законно можуть використовувати будь-які форми і системи оплати праці, що найбільшою мірою враховують специфіку організації, їх кадровий склад, в тому числі щодо встановлення залежності розмірів винагород від кваліфікації та фактичної результативності праці працівників. Можна використовувати, наприклад, традиційні тарифні системи оплати праці; можна - безтарифні моделі стимулювання; можна творчо переймати зарубіжний та вітчизняний досвід, а можна самим розробляти і застосовувати для мотивації працівників власні алгоритми розподілу фондів оплати праці.
При створенні свого алгоритму можна керуватися зарубіжним досвідом. Наприклад, американська модель - доможися успіху, розраховуючи тільки на себе. Вона побудована на погодинній оплаті праці та виконанні встановлених нормативів + різні види преміювання. Зараз у США широко поширена система, в якій враховані погодинна і відрядна форми оплати праці. Робота ведеться до виконання встановленої норми. За цією системою: денний заробіток=тарифна ставка за годину * кількість робочих годин. У цій системі преміювання не передбачено, так як воно спочатку закладено в високій ставці за одну годину.
З інших систем, заснованих на виплаті премій, розглянемо наступні:
Система «Скенлон». Згідно їй спочатку між керівництвом організації і його працівниками встановлюється частка заробітної плати в загальній чистого прибутку організації. Коли організація відпрацювало успішно, отримавши високий прибуток, то виділяється преміальний фонд, з якого 25% відразу йде в резерв (цей резерв згодом на кінець року буде поділений між усіма працівниками організації), із суми, 25% піде на преміювання адміністрації, 75% -на премії звичайним працівникам.
Система «Раккера». По ній преміальні розраховуються виходячи з розміру чистої продукції. 25% відразу відкладається на резерв, решта розподіляється між адміністрацією та працівниками.
Або, наприклад, У Франції заробітна плата індексується виходячи з вартості життя. Крім цього праця кожного працівника оцінюється індивідуально. Його зарплата складається з 3 складових: окладу залежно від займаної посади, ефективності виконання обов'язків і премій.
Ефективність праці розраховується з таких характеристик: рівень професійних знань; продуктивність; дотримання правил ТБ; якість виконуваної роботи; прояв ініціативи; етика виробництва.
А в Японії заробітна плата працівників складається з 3 складових: віку, трудового стажу та професійної майстерності. Виплати по кожній складовій формують підсумкову зарплату. Відповідно, фактично тільки лише підвищуючи свій рівень майстерності, співробітник може розраховувати на збільшення заробітної плати. І це мотивує його трудитися більше і якісніше, що сприятливо для підприємства.
Ефективність праці працівників роздрібної торгівлі не можна оцінювати однозначно, оскільки в організації торгівлі застосовується різний за своїм зміст...
