го608 455605 000613 000
Опис рекомендованих заходів:
Введення в структуру організації нової посадової позиції - фахівця з формування персоналу, захід дуже складне, яке веде до перерозподілу функцій, переорганізації бізнес-процесів і характеру функціонування організації. Така реструктуризація вимагає істотних одноразових інвестицій, пов'язаних з пошуком фахівця на дану посаду, первісною організацією його діяльності (ремонту і обстановки кабінету, забезпечення необхідними інструментами і технікою), а також збільшення щомісячної статті витрат, пов'язаних з виплатою заробітної плати (див. Таб. 3.2 )
Таблиця 3.2
Кошторис витрат на введення посади фахівця з управління персоналом
№РасходиТис. руб.1.Ремонт кабінета202.Мебель243.Оргтехніка і ЕВМ254.Канцелярскіе расходи95.Оплата праці (з відрахуваннями) 180Ітого за год258 Організаційні зміни, пов'язані з введенням нової посади вимагають досить-таки тривалого періоду часу, тому отримання стійкої позитивної віддачі від інвестицій, які повинні бути зроблені спочатку, а також від збільшення щомісячних витрат, пов'язаних з утриманням нового підрозділу, а також з оплатою праці нового фахівця, очікується відповідно до проведеного фінансовим аналізом лише через 6 років. Але в результаті введення в структуру організації такого фахівця, ефективність реалізації функції управління персоналом повинна істотно збільшитися, за рахунок розробки стратегії управління персоналом, яка інтегрує найбільш оптимальним способом реалізацію таких управлінських функцій, як мотивація і стимулювання персоналу, навчання персоналу і розвиток, кадровий облік і т.д.
Введення даної посади в перший період виразиться, в першу чергу, у реалізації тих нововведень, які запропоновані в рамках розробки дипломного проекту. Характер впливу на ефективність організаційної діяльності кожного з них докладно представлений нижче. Результат же діяльності нового фахівця оцінюється як сукупний ефект від вироблених їм в організації змін.
Внутріфірмове навчання.
Важливою проблемою, що виникає часто в процесі залучення персоналу, є відсутність знань, навичок, умінь або досвіду для того, щоб приймати повноваження, відповідальність, брати участь у процесі поліпшення. Для подолання цієї проблеми в ТОВ «Дикор» необхідно готувати персонал для цієї його новій ролі, навчати його, а також відповідним чином винагороджувати і мотивувати.
У таблиці 3.3 представлені приблизні дані витрат на здійснення заходів з внутрішньофірмового навчання персоналу в період з 2014 по 2016 роки.
Таблиця 3.3
Кошторис витрат на заходи щодо внутрішньофірмового навчання персоналу на 2014-2016 роки
№Меропріятіе2014 г2015 г2016 горганізація програм навчання 10 00015 00015 000взаімодействіе із зовнішніми провайдерамі20 00025 00020 000обученіе за програмою підвищення качества25 00035 00040 000переподготовка та підвищення кваліфікаціі35 00065 00060 000работа з резервом10 00010 00010 000Ітого100 000150 000140 000
Згідно з проведеними нами фінансовими розрахунками повинен привести до збільшення прибутку підприємства на 10% протягом перших трьох років. Таке збільшення прибутку пов'язане, в першу чергу, з тим, що до закінчення трирічного терміну ряди персоналу компанії поповнять стажисти, які в рамках ефективної реалізації згаданої вище програми здобудуть достатній для інструкторської діяльності рівень кваліфікації. Приплив нових сил дозволить збільшити обсяг надаваних населенню платних спортивних послуг, а значить, як це і показано в аналізі, збільшить доходи організації.
Незважаючи на те, що застосовувані в організації методи навчання досить-таки великі і цікаві, сформованої концепції навчання персоналу все одно не існує, хоча, як виявилося, для спортсменів це дуже важливий фактор. У зв'язку з цим хотілося б запропонувати ідею використання в процесі навчання такого інструменту, як індивідуальний план розвитку. Ця ідея легко можна реалізувати, оскільки штат організації не великий і дозволяє використовувати індивідуальний підхід до кожного.
Передбачувані показники середніх обсягів доходу фахівців представлені на рис. 8, показники проходження випробувального терміну - на рис.9.
Кількість фахівців, які успішно проходять випробувальний термін, збільшилася більш ніж в 2,5 рази, що відповідає очікуваним результатам на всі 100%.
Рисунок 8 - Передбачувані показники середніх обсягів доходу фахівців
Малюнок 9 - Показники проходження випробувального терміну
Підбір та адаптація персоналу, впровадження системи заміщення старих співробітників но...
