леглих. Для ефективного управління дорогим ресурсом, людьми, менеджерам необхідно виділяти певні параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи які, вони могли б впливати на психологічний стан виконавців, і, тим самим, мотивуючи їх. Грамотна робота служби управління персоналом повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається підприємством
Виходячи їх того, що одним з основних мінусів у роботі з управління персоналом в ТОВ «Прем'єр Дент» є недостатня мотивація колективу, пропоную наступні пріоритетні напрямки вдосконалення системи управління персоналом в ТОВ «Прем'єр Дент»:
. Прозорість для персоналу прийнятої системи матеріального стимулювання з чітким виділенням її сутності, цілей і завдань, факторів впливу на поточну і перспективну діяльність (сюди відношу розробку преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати, трудових угод).
. Оперативний інформаційний обмін даними всередині компанії про роботу персоналу, що дозволяє своєчасно отримувати, контролювати і коригувати показники роботи всіх співробітників.
. Удосконалення планування трудових показників.
. Індивідуальний підхід до мотивації кожного співробітника, з урахуванням його статусу і життєвих цінностей.
. Мотивація знаннями, що передбачає можливості для професійного росту.
. Постійний моніторинг, що дозволяє контролювати рівень мотивації.
. Акцент на формування персоналу з переважанням внутрішньої мотивації до праці. При прийомі співробітників, цікавляться в основному рівнем їх компетенції. Однак саме ставлення до праці визначає мотивацію, яка в свою чергу робить основний вплив на прагнення співробітника до навчання і до якісної роботи.
. Мотивація довірою, основна ідея якої полягає в тому, щоб надати співробітникам можливість самостійно приймати рішення з питань, які потребують централізованого контролю.
. Стимулювання інновацій.
. Участь працівників у розподілі прибутку підприємства.
. Управління персоналом через інтерес керівника зовнішніми захопленнями працівників. Керівництво, володіючи відомостями про зовнішніх захопленнях співробітників, отримує додаткові і деколи досить дієві інструменти їх трудової мотивації.
Лінійні керівники здійснюють щоденне управління людьми, тобто змушують ці системи працювати. Такий розподіл обов'язків дозволяє використовувати можливості кожної із сторін. Експертиза в галузі управління персоналом і професіоналізм інспектора з кадрів поєднуються з розумінням специфіки організації, досвідом і безпосереднім контактом з людьми лінійних керівників ТОВ «Прем'єр Дент», що значно полегшує їх співпраця.
Функціональний поділ в галузі управління персоналом відбувається більш рівномірно, за участю практично всіх керівників і відповідальністю за методичну, консультаційну та організаційну частину інспектора з кадрів. До цього додається додаткова кількість функцій з управління персоналом, здійснення яких повною мірою відображатиме вищевикладену концепцію і підніме статус підсистеми управління персоналом в ТОВ «Прем'єр Дент».
Для більш глибокого розуміння результативності управління, а також для виявлення причин, що лежать в основі виявлених проблем, був проведений аналіз результативності управління окремими елементами системи мотивації, як її особистісної підсистеми, так і функціональною (таблиця 3.2).
Таблиця 3.2 - Цільові і процесні проблеми управління системою мотивації персоналу в ТОВ «Прем'єр Дент»
Тип управленіяНалічіе і формулювання проблемиЛічностно-орієнтована підсистема мотивації персоналаФункціональная підсистема мотивації персоналаУправленіе складом сістемиНаходітся на досить високому уровнеПріорітет відданий матеріальним стимулам: преміях і доплатамУправленіе структурою сістемиПоследовательное і структуроване з надмірною увагою до матеріальних стімуламНесоответствіе між очікуваннями працівників і структурою пропонованих стимулів; відсутність впливу на мотиви работніковІнстітуціональное управленіеНе облік реалій існуючої організаційної культуриНесістемное вирішення локальних проблем у сфері мотивації; відсутність спроб впливу на організаційну культуруУправленіе уподобаннями та інтересами елементів сістемиФактіческі НЕ реалізованоАктівное вплив в області зміни організаційної культури не відбуваються; мети мотивації диктуються виробничими потребами поточного моментаІнформаціонное управленіеНаходітся на досить високому уровнеФактіческі НЕ реалізованоПроцессное управління сістемойНепоследовательная реалізація управленіяНорматівно-методичне забезпечення має лише елемент функціональної підсистеми «Стимул...
