, як правило, керувалися «думкою»: на якій підставі слід відмовитися від традиції, перевіреної практики, та і чим знову прийняті будуть більш легітимні, ніж колишні кадри.
Розглянемо віковий склад муніципальних службовців представлених в таблиці 4.
Таблиця 4. Розподіл муніципальних службовців за віком (у% до числа опитаних)
Вік служащіх2007г.2008г.2009г.20010г.До 30 лет917323631-403122535441-50433211651-60152722Свише 60 лет2222
На думку респондентів, кращим часом для початку роботи в якості муніципального службовця є вік від 25 до 30 років (49%) або від 30 до 40 років (28%); на молодих (до 25 років) орієнтуються всього 15%. Насправді завжди існує якась напруженість між знову прийшли на роботу в апарат і «старослужащими». Важливий також досвід роботи в інших організаціях.
На думку респондентів на якість роботи частково впливає стать, вік, освіта, національність, сімейний стан, статус.
Отримані дані дозволяють говорити про істотної трансформації вікових характеристик. З одного боку, позитивний ріст відсотка молоді на муніципальній службі; з іншого - зниження відсотка персоналу найпродуктивніших віків, тобто йде старіння персоналу.
Величезну роль відіграє підготовка кадрів на робочих місцях, адаптація нових співробітників у колективі. Виникає проблема співвіднесення загальнолюдських цінностей, цінностей конкретного колективу та індивідуальних цінностей окремих працівників організації. Від їх збігу або розбіжності в чому залежить ефективність адаптації людини в трудовому колективі, можливості його особистісного та професійного зростання і ефективність роботи організації в цілому. Ступінь збігу цілі колективу з індивідуальними цілями зумовлює успішність включення співробітника в колектив.
Таким чином, у дослідженні ми прийшли до наступного висновку, що істотних змін в кадровому складі муніципальних органів влади не відбулися. Муніципалітети все більше стають закритими організаціями, посилюється кастовість даної соціальної категорії, консервуються архаїчні методи роботи.
. 3 Проблеми та шляхи їх вирішення в процесі адаптації співробітників в МО міста катайская
У результаті дослідження проведеного в адміністрації міста катайская, ми можемо констатувати наступний факт, що проблеми, з якими стикаються новачки в адміністрації, можна умовно розділити на дві групи: професійні та комунікаційні. Перші безпосередньо пов'язані зі службовими обов'язками, другі - це проблеми спілкування з товаришами по службі.
До першої групи проблем відносять:
- адаптаційний період тривати стільки, скільки й випробувальний термін - 3 місяці, в рамках даного періоду молоді фахівці потребують опіки, як безпосереднього начальника, так і осіб відповідають за реалізацію кадрової політики в організації - відділу кадрів.
Більшість людей, в перші дні роботи, найбільше побоюються не впоратися з новою посадою. Виявити брак досвіду і знань, показати некомпетентність, чи не знайти спільної мови з керівником і колегами та їх розташування, не бути сприйнятим в цілому і в підсумку втратити роботу - дана проблема також знаходить рішення в рамках етапів кадрової політики, що проводиться відділом кадрів адміністрації міста катайская.
Наступною проблемою адаптації можна виділити завантаженість молодих фахівців в перший час роботи. Це, безумовно, позначиться негативно на процесі адаптації співробітників. Але й постановка спрощених завдань може викликати негативні моменти в процесі адаптації, як недооцінка молодих фахівців і недовіра до них.
Так само без уваги не можна залишати і питання мотивації нового співробітника саме в період адаптації. До сильних засобам, сприяючим мотивації нових співробітників та успішної їх адаптації, відносяться бесіди з керівництвом, роз'яснення та рекомендації. Такі зустрічі і вказівки надають новачкові почуття впевненості, знижують відчуття потреби і непотрібності, різко підвищують почуття приналежності до діяльності організації.
У процесі бесіди з співробітниками була виявлена ??і така проблема, як відсутність періоду адаптації. Немає інституту наставництва, спроб створення умов для входження нового співробітника в посаду і колектив.
Ще однією проблемою адаптації нового співробітника може стати ситуація порівнювання з тим хто обіймав посаду до його приходу. В даному випадку може розвинутися комплекс невідповідності займаній посаді, або боязнь бути гірше попередника, або навпаки особливе завзяття до роботи. Взаємини з колегами і керівництвом, конфліктні ситуації на робочому місці - це теж є однією з проблем адаптації співробітника до нових соціально-психо...
