lign="justify"> І у разі успішної роботи вони мають більше шансів бути прийнятими в штат ТОВ «Деньгімігом» за наявності вільних робочих місць. Адміністрація ТОВ «Деньгімігом» вирішила набрати в штат, так звані «білі аркуші», щоб зростити власні висококваліфіковані кадри.
У підсумку, адміністрація ТОВ «Деньгімігом» проводить жорстку політику добору кадрів, внаслідок того, що для успішної роботи установ необхідні висококваліфіковані фахівці. Високий конкурс відбору для ТОВ «Деньгімігом» - це норма, але разом з тим, даний підхід справедливий, приймаються на роботу кращі й більше підготовлені співробітники.
Аналіз у другому розділі виявив такі недоліки в управлінні системою персоналу в ТОВ «Фінансова група« Моноліт »».
Насамперед відзначимо, недоліки в застосуванні інструментів стимулювання в ТОВ «Фінансова група« Моноліт »». Кар'єрне зростання персоналу в компанії практично відсутня, тобто адміністрація не приділяє належної уваги подальшому розвитку персоналу в організації.
Отже, в третьому розділі дипломної роботи я приділю увагу усунення даних недоліків на підприємстві, з метою поліпшення діяльності та розвитку кадрової політики в організації.
3. Розробка пропозицій і рекомендацій щодо вдосконалення кадрової політики ТОВ «Фінансова група Моноліт» »
3.1 Розробка проекту положення з матеріального стимулювання працівників на підприємстві ТОВ «Фінансова група« Моноліт »»
У системі стимулювання персоналу переважають негативні стимули, що надає демотивирующее вплив на людей і викликає їх опір.
В організації не налагоджена гнучка й оперативна система оцінки персоналу. У цьому випадку знижується якість праці працівників, і керівники не отримують адекватної інформації про результати діяльності своїх підлеглих.
Програма стимулювання суперечить сформованій організаційній культурі компанії, тобто ця програма не враховує усталені цінності, традиції, правила і норми поведінки людей в організації.
Пропоновані стимули не мають великого значення для людей. Наприклад, доведено, що грошові стимули (премії і штрафи) впливають на мотивацію тільки в тому випадку, якщо їх розмір становить не менше 20% від постійної зарплати.
Щоб уникнути цих та інших помилок, я пропоную наступний процес розробки системи стимулювання. Розробка системи стимулювання персоналу повинна проводитися за допомогою спеціальних методів і пропонується наступна послідовність дій.
По-перше, спочатку корисно провести навчальний семінар для керівників ТОВ «Фінансова група« Моноліт »», присвячений питанням мотивації, стимулювання та оплати праці персоналу. Створення високої мотивації у співробітників на досягнення цілей компанії - це завдання всіх керівників, а не тільки генерального директора або менеджера з персоналу. Тому керівники організації ТОВ «Фінансова група« Моноліт »» повинні бути ознайомлені з основними теоретичними концепціями та практичними підходами до мотивації персоналу, щоб усвідомлено застосовувати їх у своїй повсякденній діяльності. Головна мета семінару - мобілізувати і налаштувати управлінську команду на активну і плідну роботу. Без безпосередньої участі всіх керівників розробка і впровадження нової мотиваційної системи будуть проходити вкрай болісно і неефективно.
По-друге, необхідно провести діагностику існуючої системи стимулювання праці в організації ТОВ «Фінансова група« Моноліт »». Даний етап виконується з метою з'ясування ситуації, що склалася всередині організації та аналізу реальних причин низької мотивації працівників на виконання своїх посадових функцій і вимог керівників. У ході діагностики проводиться аналіз суміжних областей, таких, як особливості організаційної культури компанії, особливості робочих місць та умов праці. Основні методи діагностики: робота з документами, інтерв'ю з керівниками та співробітниками. Для цього краще запросити консультанта з управління, який може виконати незалежний і кваліфікований аналіз проблем, пов'язаних з мотивацією і стимулюванням праці.
По-третє, необхідно провести діагностику та аналіз структури трудової мотивації персоналу компанії. На даному етапі проводиться письмове опитування працівників за допомогою спеціального запитальника з наступною обробкою отриманої інформації. В результаті опитування ми отримуємо дані про типи мотивації індивідуально для кожного працівника і загальну картину по всій організації (підрозділу). Без цього не можна розробити оптимальні види і форми стимулювання, які б дійсно змусили людей працювати по-новому і виконувати вимоги керівництва. З багаторічної практики управління персоналом і результатів спеціальних досліджень відомі...
