ю зацікавленості працівників максимальне час працювати на одному підприємстві. На нашу думку, для того, щоб російські підприємства ефективно функціонували, їх керівникам необхідно створювати умови довгострокової зайнятості співробітників. Крім того, в умовах довгострокового найму на російських підприємствах доцільно впроваджувати систему кадрового зростання. Працівники російських підприємств змушені протягом багатьох років працювати на одному робочому місці, що знижує їх інтерес, пригнічує ініціативу і перешкоджає професійному зростанню. Введення системи ротації дозволить працівникам російських підприємств не тільки уникнути одноманітною роботи протягом тривалого періоду, а й сприятиме їх професійному зростанню, дозволивши їм отримати уявлення про різні аспектах діяльності підприємства і діяти саме в інтересах всієї компанії.
Представляється доцільне використовувати в діяльності російських компаній елементи японської системи підготовки на місці. На нашу думку, на багатьох сучасних російських підприємствах приділяється зайву увагу спеціалізації професійних знань кандидатів на роботу, і особливо наявності у них значного досвіду роботи в інших організаціях і лише на небагатьох підприємствах є власні програми навчання співробітників. У японських компаніях, навпаки, не вимагають установ спеціальної підготовки і враховують при прийомі на роботу, головним чином, загальний кругозір працівників та їх здатність вписатися в колектив. Підприємства самі навчають своїх співробітників необхідним навичкам. На наш погляд, сучасним російським підприємствам слід ширше впроваджувати власні системи внутрішньофірмового навчання, щоб не упускати перспективних надходжень співробітників, які не мають вузькоспеціалізованих знань, а також з метою забезпечення професійного зростання працівників.
Створення мотиваційної середовища на японських підприємствах полягає, перш за все, у впровадженні стимулюючих методів оплати, тому що на більшості російських підприємств оплата праці співробітників не носить мотивуючого характеру. Вона включає в себе таку систему оплати, як оклад, премії, неефективні форми тарифного стимулювання, і не залежить від кваліфікації працівника, його трудового внеску і результатів діяльності підприємства. Представляється, що російським підприємствам доцільно запозичувати найбільш раціональні методи японської оплати праці, які надають мотивуюча дія на персонал організації. До таких методів можна віднести В«плаваючіВ» оклади, бестарифную оплату праці. p> Узагальнюючи вищесказане, можна зробити висновок, що те середовище, в якій функціонують російські підприємства, може сприйняти японські методи управління.
В
Висновок
Як вже було зазначено в главі III, в Росії уживаються поруч догматизм і прагнення до нового. Аскетизм і нестримне марнотратство, величезна побожність і нічим не прикритий войовничий атеїзм і безбожництво. І все це може химерно поєднуватися в одному колективі в самих різних співвідношенн...
