демографічні характеристики - стать і вік, і, по-друге, ті види активності, які спрямовані на підтримання зв'язків з керівництвом та іншими значущими в організації фігурами. Серед них: прояв лояльності по відношенню до керівництва, встановлення зв'язків і знайомств, вміння В«податиВ» себе як хорошого працівника, знання тонкощів апаратної роботи. Це якраз ті характеристики, які можна віднести до категорії В«поза діловогоВ» соціального капіталу. Характерно, що показник В«приналежність до команди однодумцівВ» теж увійшов до даний фактор, хоча його факторна навантаження нижче, ніж у інших, які не мають благородного забарвлення соціальних якостей. Загальний зміст критеріїв просування, що об'єдналися в даному факторі, полягає в тому, що при їх використанні основна влада над кар'єрою чиновника знаходиться в руках керівництва. При цьому вона або неподільно (коли мова йде про просування по критеріях віку і статі), або піддається впливу з боку того, хто хоче просунутися, але спосіб цього впливу - тільки особисте служіння керівництву. Таким чином, чим вище значення фактора, тим сильніше переконаність респондентів в тому, що лише вмілі підлабузники зі зв'язками, та ще й підходящі за анкетними даними мають шанси просунутися нагору. Цей фактор можна умовно назвати параметром просування, заснованого на лояльності керівництву. Отримані фактори добре відповідають двом протилежним формам державного управління - бюрократичної і патримоніальної, описаним М. Вебером. Є, правда, одне цікаве відмінність. У Вебера ці дві протилежні форми виступають як полюси одного і того ж параметра: із зростанням мерітократічності падає роль критеріїв лояльності, і навпаки. За результатами ж факторного аналізу вийшло, що існує два незалежних параметра: у кожній адміністративній організації є своє Мерітократичне і своє В«лояльностноеВ» почала, і їх величини варіюють незалежно один від одного. p align="justify"> Отже, відповіді респондентів на різні питання про просування призводять до одного й того ж результату: критерій компетентності випереджає за значимістю критерій лояльності. Цей висновок свідчить про те, що система просування служить інтересам справи і організована відповідно до веберовских критеріями раціональності. Правда, розглядаючи подібні факти, треба мати на увазі, що система відбору при просуванні вступає в дію вже після того, як здійснилося дію системи відбору при наймі. Наймання ж в розглянутих організаціях, нагадаємо, був організований, головним чином, на основі особистих зв'язків і рекомендацій, що забезпечують необхідний мінімум лояльності. Можливо, наявність подібного В«фільтра на лояльністьВ» при вході на державну чи муніципальну службу і дозволяє керівництву менше контролювати лояльність співробітників в процесах відбору всередині організації. br/>
2.2 Правові основи організації кар'єри
Проходження державної служби службовцями, їх професійне та службово-посадова...
