цих грамотам докладати рамки, щоб співробітники не ховали вручені папери в стіл, а вивішували їх на робочих місцях (співробітник повинен отримувати схвалення і визнання свого права бути успішним у тій галузі діяльності, в якій він трудиться).
Доброю мотивацією <# "justify"> Причина незадовільних результатів роботи деяких фахівців може полягати тільки в низькій зарплаті, а не у відсутності у них кваліфікації.
Удосконалення організації розстановки персоналу, для цього можна запропонувати використовувати профільний метод.
Основу профільного методу складає каталог характеристик - вимог, що пред'являються до працівника залежно від виконуваної ним роботи, а також з урахуванням кількісних характеристик робочих місць. Даний метод передбачає оцінку рівня кваліфікації, ділових якостей, працездатності, методів і стилю роботи, аналітичних здібностей, дисциплінованості, психологічної сумісності. Визначення цих характеристик дозволить визначити наскільки працівники відповідають займаним робочим місцям, а робочі місця працівникам. На підставі отриманих результатів необхідно здійснювати відповідну розстановку персоналу. p align="justify"> Організувати правильне планування потреби персоналу та методику відбору претендентів на вакантні посади.
Планування персоналу повинно здійснюватися в три етапи:
. Прогноз потреби в кадрах збір інформації про якісної та кількісної потреби в кадрах з урахуванням фактору часу;
. Планування наявності кадрів: встановлення фактичної наявності кадрів з урахуванням їх якісних, кількісних характеристик і тимчасового аспекту;
. Планування невідповідності фактичних і планових показників наявності кадрів: з'ясування нестачі або надлишку кадрів в часі і відповідно з цим розробка заходів щодо забезпечення кадрами, вивільненню кадрів, підвищення кваліфікації кадрів. p align="justify"> Найбільш важливим позитивним моментом, що впливає на мотивацію співробітників підприємстві, буде просування по кар'єрних сходах співробітника з внутрішніх резервів. Коли потрібно підвищити співробітника на посаді, часто здається, що в організації немає людини, здатної зайняти вакантний пост. У такому випадку, слід знайти такого, який відповідав би вимогам тільки на 50% і дати йому цю роботу. Через деякий час він досягне 100% до загального задоволення. Але брати людину з боку неефективно, навіть якщо він підходить на 110%, так як навіть через тривалий проміжок часу він все ще буде знайомитися з секретами діяльності фірми. p align="justify"> Тут можна керівництву компанії порекомендувати:
А) Участь співробітників компанії в конкурсі на заміщення того, чи іншого вакантного місця на загальних підставах
Б) Конкретне просування по службі
...
