ція?
Для підвищення відповідальності персоналу за поліпшення якості послуг, що надаються споживачам, всі необхідні повноваження передаються персоналу, що має безпосередні зв'язки з споживачами. Намічаються необхідні зміни в розподілі обов'язків, повноважень, знань, кваліфікацій і використовуваного інструментарію для того, щоб дати можливість персоналу поліпшити роботу. Потім, прийнявши за увагу, що персонал, безпосередньо пов'язаний із споживачами, сам є споживачем послуг іншого підрозділу і т.д., ця задача уточнює всі зміни складу персоналу компаній. При цьому розробляється набір характеристик навичок, знань і орієнтації персоналу, що відносяться до поточного і реорганізується процесам. Складаються матриці поточних і змінених видів робіт з кваліфікації, досвіду і набору орієнтації. Кожна комірка матриці відповідає рівню (нульовий, низький, середній, високий) кваліфікації, досвіду й орієнтації, необхідному для роботи. Використовуючи ці матриці, можна визначати характеристики робіт з їх різновидам. p align="justify"> На даному етапі розглядається питання погодженості характеристик поточних видів робіт і тих, які необхідно буде виконувати, виявляються нові види робіт і нові групи виконавців. Якщо окремі види робіт не відповідають вимогам нового процесу, повинні формуватися інші групи виконавців. У проектних документах цього етапу пропонується рівень кваліфікації, необхідний для кожного виду нових робіт, схема взаємин між групами працівників, з'ясовується кількісний склад персоналу для поточних і проектованих обсягів робіт. p align="justify"> У рамках даного етапу необхідно відповісти на питання, як основні компоненти управління (управління виробництвом, керівна ланка і розвиток персоналу) будуть узгоджуватися в період реорганізації Важливо визначити обсяги відповідальності з управління виробництвом і розвитку персоналу, виявити керівників груп першого і другого рівня. У зв'язку з цим вирішується питання про створення повної організаційної структури, і аналізуються можливі варіанти. p align="justify"> Проводиться підготовка нової матриці вимог до кваліфікації, досвіду й орієнтації при переході від старих до нових видів робіт у кожному з підрозділів (що залишилися від колишньої структури і нових). Формулюються вимоги до кожної кваліфікаційної групи. Виявляються труднощі при переході від старого типу робіт до нових, які враховуються в процесі попереднього планування навчання персоналу, що бере участь у процесі. У процесі реорганізації різні професійні надбавки до заробітної плати, в основі яких лежить ієрархічний підхід і відносини підзвітності, замінюються надбавками, заснованими на знаннях і професійної кваліфікації. Вирішення цього завдання і доведення результатів до всіх учасників є найбільш важливим компонентом програми управління змінами. p align="justify"> Багато проектів реорганізації провалювалися через відсутність ефективних змін в управлінні. Стосовно до кожного працівн...
