рацювали на підприємстві від 3 до 5 років, співробітників, які відпрацювали на підприємстві більше 1 року, але менше 3 років - 28%, при цьому кожен четвертий на підприємстві працює менше року (24%). Дуже низький відсоток тих, хто працює в ТОВ «Рось» з заснування підприємства.
Рис. 8 Структура персоналу за стажем роботи в ТОВ «Рось»
Роблячи загальний висновок за якісним складом працівників, можна сказати, що більша частина давно трудиться на підприємство, що є позитивним фактором, в той же час підприємство забезпечене молодими кадрами, що може позитивно позначитися на роботі підприємства.
У процесі вивчення діяльності підприємства було встановлено, що зростає потреба в кваліфікованих кадрах, у зв'язку з чим, підвищуються вимоги до рівня освіти при прийомі на роботу.
мотивація управління персонал
Таблиця 5
Рух персоналу
Категорія персонала20112012прибытиевыбытиесред. списочнаяприбытиевыбытиесред. спісочнаяАдміністратівно-управлінський - 142 - 6Торгово-оператівний2 1143 116Вспомогательний238237Общая чисельність работніков45267429
Рис. 9 Рух персоналу в 2012 році
Основна причина плинності кадрів - невдоволення працівників своїм становищем.
Фахівцям відділу кадрів необхідно в обов'язковому порядку аналізувати форми плинності кадрів, які можуть бути:
- повністю керованими (умови праці та побуту);
- частково керованими (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації);
- некерованими (природно-кліматичні умови).
При аналізі плинності треба звертати увагу:
- на якість джерел найму і методів відбору персоналу;
- надійність процедур введення в посаду;
- рівень початкової підготовки працівника;
- перспективи його посадового просування;
- розмір матеріальної винагороди, форми заохочення і визнання заслуг;
- зміст роботи та умови праці;
- становище людини в колективі [26, c.14].
Незадоволеність заробітною платою торгового персоналу - один з найістотніших мотивів плинності всіх груп персоналу. Незадоволеність працівників матеріальним стимулюванням посилюється тим, що відсутня фінансова прозорість в торгових організаціях. Багато працівників просто не довіряють керівникам, вважаючи, що пропоновані їм зарплатні схеми далекі від істинних фінансових можливостей організацій, а всі новації вони розцінюють не інакше як спробу «вичавити» їх по максимуму при мінімальній компенсації. Найчастіше ситуація посилюється ще й тим, що керівництво дозволяє собі порушувати правила економічних взаємин з персоналом, то і справа змінюючи умови оплати праці, причому заднім числом.
Значним позитивним моментом на підприємстві є здоровий морально-психологічний мікроклімат. Форми і методи впливу, що застосовуються керівною ланкою, орієнтовані на демократичні принципи управління і формування психології здорового сприйняття кожним працівником зроблених на його адресу зауважень. Всі виникаючі спірні питання і моменти вирішуються колегіально, а остаточне рішення вибирається як найбільш оптимальне з усіх запропонова...
