і ускладнює правозастосування створюється колізією.
Таким чином, фактичне допущення по Трудовому кодексу грає троякую роль: способу укладення трудового договору дією (це конклюдентні дії - ст. 61); моменту укладення трудового договору (коли трудовий договір не був належним чином оформлений - ст. 67); елемента складного правообразующего складу (ст. 16).
Отже, для виникнення трудових правовідносин при фактичному допущенні працівника до роботи необхідна наявність двох юридично значимих обставин: фактичного приступления до роботи і допуску до неї представником роботодавця, що володіє правом прийому на роботу.
Проте ні в Трудовому кодексі РФ, ні в постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 не закріплена обов'язок представника роботодавця надати відповідному працівникові документи, що підтверджують його повноваження здійснювати прийом на роботу. Таким чином, виникає необхідність доповнити ч. 1 ст. 61 ТК РФ такий обов'язком.
Крім того, фактичне допущення до роботи має породжувати юридичні наслідки незалежно від того, з відома якого посадовця була допущена така робота, щоб уникнути зловживання правом з боку роботодавця. І в цій частині не можна погодитися з думкою вчених, які стверджують, ніби у випадку допуску до роботи неналежною особою, трудові відносини між сторонами не виникають; в подібному спорі допустимо застосування норм цивільного законодавства. Спірною є і позиція вчених, які пропонують виключити юридичну можливість допуску до роботи без укладеного в письмовій формі трудового договору. Приступления особи до роботи без письмового трудового договору здійснюється ним на свій ризик, визнається зловживанням правом на увазі не використання права на укладення трудового договору в письмовій формі. Такі новели суперечать основним принципам і нормам трудового права. «Ефективність захисту прав та інтересів працівників у сфері трудових відносин залежить, насамперед, від факту існування між роботодавцем і найманим працівником реального трудового правовідносини» [87, с. 63].
Ще однією важливою проблемою є розрив між датою підписання трудового договору і датою фактичного початку роботи. Розрив у цих термінах породив проблему неврегульованості ситуації в тих випадках, коли кожна зі сторін договору намагається реалізувати виникли в неї права і обов'язки до початку трудової діяльності (наприклад, абсурдними будуть вимоги роботодавця про дотримання другою стороною договору правил внутрішнього трудового розпорядку, як і вимога друга боку про оплату за період з дня підписання договору до дня початку роботи). Отже, термін підписання трудового договору ніяких юридичних наслідків для реалізації його змісту не тягне, якщо відсутній сам факт початку роботи, який є доказом реальності наміри обох сторін вступити в трудові правовідносини. Отже, не можна визнавати трудовий договір укладеним з дня його підписання, а не з дня фактичного початку роботи - як це було раніше зафіксовано в Кодексі законів про працю РФ.
2.2 Складний юридичний склад підстави виникнення трудового правовідносини
До підстав виникнення трудового правовідносини, які мають складний юридичний склад, відносяться ті, які крім трудового договору пов'язані ще з кількома юридичними актами. До останніх відносяться процедури конкурсу на заміщення вакантних посад...
