Керуючі дії
Чинний персонал
Оцінка продуктивності праці
Розподіл працівників
Навчання та розвиток; Оплата і мотивація; Кар'єрне зростання
Новачки
Методи найму; Процедури відбору; Введення в посаду
Умови укладення договорів;
Процес адаптації; Навчання
Потенційні співробітники
Методи найму; Зовнішні зв'язки
Рівень оплати праці; Бонуси дня персоналу
Персонал, який залишив організацію
Звільнення з ініціативи адміністрації; Вихід на пенсію
Плинність персоналу
Планування залучення та адаптації персоналу - планування заходів по найму і прийому персоналу для задоволення в перспективі потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.
Планування використання персоналу здійснюється за рахунок розробки плану заміщення штатних посад.
Планування навчання включає перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників організації.
Навчання на робочому місці більш дешеве і оперативне, тісно пов'язане з повсякденною роботою і полегшує входження в навчальний процес тих, хто не звик навчатися в аудиторіях.
Навчання поза робочим місцем більш ефективно, але пов'язано з додатковими фінансовими витратами і відволіканням працівника від службових обов'язків, від повсякденної роботи.
Планування ділової кар'єри і службово-професійного просування полягає у необхідності організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника з моменту його прийняття і до передбачуваного звільнення за системою посад або робочих місць.
Планування безпеки персоналу і турбота про нього необхідна для збереження хорошого психологічного та фізичного стану і професійних якостей персоналу.
Планування вивільнення чи скорочення персоналу з метою уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих кадрів і створення для цього персоналу соціальних труднощів, а також всілякого пом'якшення зміни співробітником роду діяльності.
Планування витрат на персонал: на пошук нових працівників, заробітна плата, соцстрахування, дитячі установи, охороні здоров'я, спецодяг та ін.
До переваг кадрового планування можна віднести наступні:
. Організація краще підготовлена ??для подолання факторів зовнішнього середовища.
. Дозволяє знайти нові і більш ефективні способи управління персоналом.
. Допомагає уникнути як надлишку, так і дефіциту працівників.
. Забезпечує створення і розвиток навчання персоналу і спадкоємності керівництва.
. Дозволить уникнути дублювання в роботі і поліпшити координацію дій.
Прогнозування потреби в персоналі будується на основі аналізу прогнозів попиту та пропозиції в кадрових ресурсів. Головним завданням прогнозування є встановлення впливу тенденцій розвитку ринку на зміну потреби в персоналі.
При якісному плануванні виділяють наступні методи:
) Метод експертної оцінки. Для цього залучається експерт, який аналізує проблеми планування та виробляє з'єднання наявних змінних планування і величин, що впливають на дані змінні. Виходу з рекомендацій експерта, формуються цілі планування, експертами можуть бути або фахівці в галузі планування персоналу або керівники.
) Метод групових оцінок. У цьому випадку утворюються групи, які спільно розробляють плани заходів, спрямованих на вирішення поставлених завдань. До таких методів можна віднести, наприклад, мозковий штурм;
) Метод Дельфі включає в себе експертні та групові методи. Спочатку опитується безліч незалежних один від одного експертів, а потім результати опитування аналізуються в групових дискусіях і приймаються відповідні рішення.
) Методи моделірованіяобично забезпечують спрощений перегляд кадрових потреб організації. При зміні вхідних даних кадрові розгалуження можуть перевірятися для різних сценаріїв потреб у персоналі.
Кількісна потреба в персоналі планується за допомогою визначення його розрахункової чисельності та її порівняння з фактичною забезпеченістю на певний плановий період. Розрізняють:
загальну потребу - вся чисельність персоналу, яка необхідна (брутто-потреба в кадрах);
додаткову потребу - кількість працівників, необхідне в планованому періоді додатков...
