І. Сотниковій, Н.Т. Хромовскіх, В.А. Шаховий, С.А. Шапіро та ряду інших не менш відомих фахівців у галузі менеджменту, а так само публікації у науково-методичних журналах «Кадри», «Кадровик», «Служба кадрів», «Служба персоналу», «Людина і праця» та ін.
Інформаційним джерелом дослідження є законодавчі акти РФ, що регулюють трудові відносини, нормативні документи ВАТ «БАІФ-НК» в галузі управління персоналом, а також бухгалтерська і трудова первинна облікова документація та звітність. Для написання дипломної роботи використовувалися практичні матеріали ВАТ «БАІФ-НК» за 2010-2012 роки. При розрахунках і аналізі практичних результатів застосовувалися основні методи дослідження: порівняльний підхід до оцінки економічних явищ, аналіз і синтез, способи табличного і графічного відображення аналітичних даних.
Практична значимість дипломної роботи обумовлена ??можливістю застосування результатів дослідження в діяльності ВАТ «БАІФ-НК», що дозволить виявити резерви і підвищити ефективність використання кадрового потенціалу.
1. Теоретичні аспекти мотивації персоналу підприємства в сучасних умовах
.1 Підходи до розгляду поняття «мотивації»
Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.
Особливістю управління персоналом при переході до ринку є зростаюча роль особистості працівника. Відповідно і змінюється співвідношення стимулів і потреб, на які може спертися система стимулювання. Для мотивації співробітників компанії сьогодні використовують як фінансові, так і нефінансові методи винагороди.
Люди - найважливіший ресурс будь-якої організації. Вони створюють нові продукти, контролюють якість, акумулюють і використовують фінансові ресурси. Люди здатні до постійного вдосконалення і розвитку. У той час як інші ресурси обмежені, можливості та ініціатива людей, людські ресурси безмежні.
Персонал - найбільш складний об'єкт управління в організації, оскільки на відміну від речового фактора виробництва є «одушевленим», володіє можливістю самостійно вирішувати, критично оцінювати пропоновані до нього вимоги, діяти, мати суб'єктивні інтереси, надзвичайно чутливий до управлінському впливу, реакція на яке невизначена.
Персонал або кадри - це основний штатний склад працівників організації, що виконують різні виробничо-господарські функції. Він характеризується насамперед своєю чисельністю, яка визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації [7].
Склад персоналу будь-якої організації неоднорідний, так як люди розрізняються за природним і набутим ознаками - статтю, віком, освітою, стажем роботи, професії, спеціальності, кваліфікації, займаної посади.
Мотивація - стимулювання до діяльності, процес спонукання себе й інших до роботи, вплив на поведінку людини для досягнення особистих, колективних і суспільних цілей. Проблема мотивації і мотивів поведінки - одна із стрижневих у психології [12].
У першу чергу, необхідно визначити, для чого необхідно вивчення мотивації. Д. Карнегі у своїй книзі Як завоювати друзів і впливати на людей стверджує, що єдина можливість змусити людину зробити чого-небудь - це зробити так, щоб він сам захотів це зробити [11].
Литвинов виділив два типи мотивації. Один тип проявляється у керівників, що знаходяться на таких посадах, які вимагають старанності і підприємливості, інший - при посадах, що вимагають координації та інтеграції.
Макклеланд займався вивченням мотивації бізнесменів і прийшов до висновку, що для працівників, які мають потребу в досягненні мети, типовим є наступне:
- їм подобаються ситуації, в яких можливо взяти на себе відповідальність за знаходження рішення проблеми. Їх не цікавлять ситуації, в яких можна домагатися успіху завдяки випадковостям, вони хочуть самі впливати на кінцевий результат;
- однак вони не хочуть йти на занадто великий ризик, а ставлять собі помірні мети, де ризик прорахований і передбачуваний;
- мають потребу в досягненні мети хочуть конкретної зворотного зв'язку, наскільки добре вони справляються із завданням.
Може бути, тому мають потребу в досягненні мети чудово почувають себе у діловому житті, оскільки вона постійно створює ситуації, де цінується успіх. Макклеланд зазначає, що дл...
