n="justify"> У даній роботі автор дотримується визначення корпоративної культури, висунутого Е. Шейном, а також його специфіки трирівневої моделі корпоративної культури.
У роботі використані методи ситуаційного аналізу, узагальнення, аналогії та систематизації, аналізу документів, а також пілотажного напівформалізоване полустандартізірованное інтерв'ю.
Структура роботи визначена завданнями дослідження і включає в себе 2 глави, 6 параграфів, введення, висновок, список використаної літератури, 3 додатки. Перша глава присвячена теоретичним аспектам управління корпоративною культурою вузу. У ній розглядається сутність корпоративної культури, її види, структура та механізми формування, а також особливості управління. У другому розділі в ході аналізу інтерв'ю отримані результати інтерв'ю, як педагогічного складу в числі п'яти чоловік, двоє з яких є адміністративними працівниками інституту, так і учнів старших курсів у кількості п'яти чоловік.
Глава 1. Теоретичні аспекти управління корпоративною культурою вузу
. 1 Сутність корпоративної культури
Корпоративна культура - зведення найбільш важливих положень діяльності організації, що визначаються її місією і стратегією розвитку, і що знаходять вираження в сукупності соціальних норм і цінностей, що розділяються більшістю працівників. Це міждисциплінарний напрямок досліджень, яке знаходиться на стику декількох областей знання, таких як менеджмент, організаційна поведінка, соціологія, психологія, культурологія.
Саме багатодисциплінарний даної концепції, її унікальна інтегративна сутність створюють при її розгляді певні складності пізнавального плану, а, з іншого боку, дають можливість грамотно і ефективно управляти підприємством.
Питання дослідження та зміни корпоративної культури є відносно новими і маловивченими в нашій країні і за кордоном. Навіть у США дослідженням цієї проблеми почали займатися лише в 80-90-х роках, а в Росії і того пізніше.
Формування корпоративної культури здійснюється за допомогою інформаційного впливу на людину. Через забезпечення індивідуума інформацією в різних формах створюються як індивідуальні, так і соціальні цінності особистості. На основі цього у свідомості (підсвідомості) будується певна модель сприйняття тих чи інших явищ. У зв'язку з цим формуються система знань, індивідуальний досвід, культура поведінки, спілкування.
Один з найбільш серйозних дослідників корпоративної культури Е. Шейн визначає її як «модель поведінкових норм, поділюваних усіма, яка була використана в минулому і визнана правильною і, отже, повинна бути передана для засвоєння новим членам організації як єдино правильний спосіб сприйняття, подання й відносини ... ». Він вважає, що культура проявляється на поведінковому рівні і в загальноприйнятих цінностях, але суть культури полягає в прихованих відчуттях і уявленнях, властивих групі. Е. Шейн виключає з визначення культури поведінку, вважаючи, що в організації воно визначається безліччю інших чинників, крім культурного. На думку Е. Шейна, сенс терміна «корпоративна культура» включає в себе основні поняття і розділяються членами організації переконання, які діють на підсвідомому рівні і виражаються в сприйманому як само собою зрозуміле відношенні організації до себе і навколишнього світу. Ці поняття і переконання відбиваються на поведінкових моделях, придбаних групою в процесі виживання і боротьби із зовнішніми і внутрішніми проблемами. Такі моделі поведінки сприймаються як дане, тому що вони пройшли випробування часом, багаторазово і успішно вирішуючи проблемні ситуації. І цей, більш глибокий, внутрішній, рівень культури слід відрізняти від поверхневого, зовнішнього, який проявляється в артефактах і цінностях. Едгар Е. Шейн, один з класиків сучасної теорії культури організації, виділяє в структурі корпоративної культури окремий рівень, де елементами є підсвідомі уявлення, думки і почуття людини по відношенню до природи і істині, часу і простору, суспільству. Сукупність цих елементів, розглянута ним як первинне джерело цінностей і вчинків, виступає базою для формування унікальній колективній «аури» підприємства. Едгар Е. Шейн привернув до корпоративної культури, мабуть, найбільшу увагу після публікації книги «Організаційна культура і лідерство» (1985 г.). Він продемонстрував, як важко змінити корпоративну культуру, і послався на керівників компаній, особливо успішних у цій галузі. Як приклад в книзі згадується Джек Уелч, який завдяки своїй ідеї «підприємства-гібрида» (тіло великої компанії, душа маленької компанії) провів революційні зміни корпоративної культури в General Electric.
Успіх у зміні корпоративної культури, згідно Шейну, залежить від досягнення узгодженості позицій у 5 областях:
корп...
