gn="justify"> більш висока задоволеність своєю роботою;
зростання самоповаги;
- зростання кваліфікації lt; # justify gt; Актуальність теми визначається тим, що навчання та розвитку персоналу є одним з найважливіших складових ефективного функціонування організації. Підвищення кваліфікації персоналу позитивно впливає на мотивацію працівників, безпосередньо впливає на фінансові показники організації, а також забезпечує більш сприятливий клімат у колективі і спадкоємність в управлінні.
Мета - вивчити специфіку організації процесу навчання та розвитку працівників, а також розробити пропозиції щодо їх вдосконалення.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:
розглянути теоретичні основи системи навчання персоналу;
розкрити сучасні методи розвитку працівників;
проаналізувати організацію та нормативно-правове супроводження процесу навчання кадрів в Політехнічному коледжі Норильського індустріального інституту;
розібрати пропозиції по оптимальному використанню сучасних методи організації навчання.
Об'єкт дослідження - система всередині організованого навчання та розвитку кадрів.
Предмет дослідження - специфіка реалізації процесу навчання в Політехнічному коледжі Норильського індустріального інституту.
Методологічну основу дослідження становить сукупність загальнонаукових методів пізнання: діалектичного, історичного та системного. Використано методи, обумовлені конкретними завданнями дослідженнями: порівняльний і систематичний аналіз, логічні, географічні та комп'ютерні методи обробки інформації.
1. Теоретичні основи навчання персоналу
.1 Поняття та особливості навчання персоналу
Професійне навчання - процес безпосередньої передачі нових професійних знань, навичок або умінь співробітникам організації.
Предметом навчання є:
знання - отримання теоретичних, методичних і практичних знань необхідних працівнику для виконання своїх обов'язків на робочому місці;
вміння - здатність виконувати обов'язки, закріплені за працівником на конкретному робочому місці;
навички - високий ступінь уміння застосовувати отримані знання на практиці, навички припускають таку міру освоєння роботи, коли виробляється свідомий самоконтроль;
способи спілкування (поведінки) - форма життєдіяльності особистості, сукупність дій і вчинків індивіда в процесі спілкування з навколишньою дійсністю, вироблення поведінки, відповідного вимогам, що пред'являються робочим місцем, соціальні відносини, комунікабельність [2].
Навчання та професійна підготовка є основним напрямком професійного розвитку персоналу, а також двома сторонами одного процесу. У процесі навчання у людини розвивається інтелект, здатність аналізувати ті чи інші процеси, а підготовка пов'язана з придбанням навичок і знань які відносяться безпосередньо до виконуваної роботи. Система професійного навчання повинна збільшувати свою здатність до гнучкого реагування на потреби ринку і здатність до інновацій [2].
Цикл професійного навчання починається з визначення потреб у навчанні. Для цього виявляється ступінь відповідності між наявним і необхідним рівнем підготовленості співробітника. На підставі аналізу потреб навчання і ресурсів (тимчасових, матеріальних, інтелектуальних) організації формується план навчання, визначаються цілі професійного навчання, а також критерії оцінки його ефективності. Оскільки видатки професійне навчання розглядаються як капіталовкладення в кваліфікацію співробітників, організація очікує від нього віддачі у вигляді підвищення ефективності її діяльності [3].
Ключовим моментом в управлінні професійним навчанням є визначення потреб організації в цій області, яке у викритті невідповідності між вимогами організації до професійних навичок і знань своїх співробітників і тими знаннями і навичками, якими вони володіють. Визначення потреби у професійному навчанні окремого співробітника вимагає спільних зусиль від відділу з управління персоналом, самого співробітника і його керівника. Кожна зі сторін привносить своє бачення цього питання, яке визначається її положенням в організації та роллю у процесі професійного розвитку [4].
Потреба у професійному навчанні визначається через:
результати атестації;
індивідуальні плани розвитку;
заявки та побажання від самих співробітників;
стратегія розвитку організації [4].
