ну кар'єру.
. За часом призначення:
група А - кандидати, які можуть бути висунуті на вищі посади в даний час;
група В - кандидати, висунення яких планується в найближчі один - три роки.
Принципи формування і джерела кадрового резерву.
Формування кадрового резерву грунтується на наступних принципах:
актуальність резерву - потреба в заміщенні посад повинна бути реальною.
відповідність кандидата посади і типу резерву - вимоги до кваліфікації кандидата при роботі на певній посаді;
перспективність кандидата - орієнтація на професійний ріст, вимоги до освіти, віковий ценз, стаж роботи на посаді і динамічність кар'єри в цілому, стан здоров'я.
При відборі кандидатів у резерв для конкретних посад треба враховувати не тільки загальні вимоги, а й професійні вимоги, яким повинен відповідати керівник того чи іншого відділу, служби, цеху, дільниці і т. д., а також особливості вимог до особистості кандидата, засновані на аналізі ситуації в підрозділі, типі організаційної культури і т. д.
Джерелами резерву кадрів на керівні посади можуть стати:
керівники апарату, дочірніх акціонерних товариств та підприємств;
головні і провідні спеціалісти;
фахівці, що мають відповідну освіту і позитивно зарекомендували себе у виробничій діяльності;
молоді фахівці, що успішно пройшли стажування.
Перший рівень резерву кадрів - всі фахівці підприємства, наступний рівень - заступники керівників різного рангу. Основний резерв становлять керівники різних рангів.
Етапи роботи з резервом
Робота з резервом передбачає такі етапи, як:
) аналіз потреби в резерві;
) формування та складання списку резерву;
) підготовку кандидатів.
. Аналіз потреби в резерві. Перш ніж почати процедури формування резерву, слід:
спрогнозувати зміну структури апарату;
удосконалити просування працівників по службі;
визначити ступінь забезпеченості резервом номенклатурних посад;
визначити ступінь насиченості резерву по кожній посаді чи групі однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду чи їх групу).
У результаті стає можливим визначити поточну і перспективну потребу в резерві. Для визначення оптимальної чисельності резерву кадрів необхідно встановити:
потреба підприємства в кадрах управління на найближчу або більш тривалу перспективу (до п'яти років);
фактичну чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного рівня незалежно від того, де проходив підготовку працівник, зарахований у резерв;
приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників, наприклад через невиконання індивідуальної програми підготовки в зв'язку з виїздом в інший район і ін.;
число вивільняються в результаті зміни структури управління керівних працівників, які можуть бути використані для керівної діяльності на інших ділянках.
Ці питання зважуються до формування кадрового резерву і коректуються протягом усього періоду роботи з ним.
Для подальшого вдосконалення роботи з формування резерву при складанні списків резерву необхідно враховувати наступні найважливіші моменти:
категорії посад, що є базовими для створення резерву керівника конкретного підрозділу, диференціацію резерву в залежності від особливостей виробництва;
можливість добору заступників групи керівників. При цьому визначальним фактором повинна бути думка про їхню перспективність для подальшого росту по службовим сходам по всіх оцінюваних якостях;
персональну відповідальність керівників за раціональне розміщення певної категорії кадрів. Наприклад, за розстановку майстрів і начальників ділянок в цеху повинен відповідати начальник цеху, за розстановку начальників цехів - керівник підприємства, за розстановку заступників начальників цехів і підрозділів підприємства - заступник керівника підприємства з кадрів.
. Формування і складання списку резерву включає: формування списку кандидатів у резерв і створення резерву на конкретні посади.
У процесі формування резерву варто визначити:
§ кого можна і необхідно включити в списки кандидатів у резерв;
§ хто з включених у списки кандидатів у резерв повинен пройти ...
