навчання;
§ яку форму підготовки застосувати до кожного кандидата з обліком його індивідуальних особливостей і перспективи використання на керівній посаді.
Для формування списку резерву використовуються наступні методи:
аналіз документальних даних - звітів, автобіографій, характеристик, результатів атестації працівників і інших документів;
інтерв'ю (бесіда) по спеціально складеному плану чи запитальнику або без визначеного плану для виявлення цікавлячих відомостей (прагнень, потреб, мотивів поведінки і т.п.);
спостереження за поведінкою працівника в різних ситуаціях (на виробництві, у побуті і т.д.);
оцінка результатів трудової діяльності - продуктивності праці, якості виконуваної роботи і т. п., показників виконання завдань керованим підрозділом за період, що найбільш характерний для оцінки діяльності керівника;
метод заданого групування працівників - порівнюються якості претендентів з вимогами посади того чи іншого рангу: під задані вимоги до посади підбирається кандидат або під задану структуру робочої групи підбираються конкретні люди. Цей метод передбачає формування трьох видів інформаційних масивів професіограм: всієї номенклатури керівних посад, фактографічних даних і критеріїв якостей фахівців.
. При формуванні списків кандидатів у резерв враховуються такі чинники, як
вимоги до посади, опис і оцінка робочого місця, оцінка продуктивності праці;
професійна характеристика фахівця, необхідного для успішної роботи на відповідній посаді;
перелік посад, займаючи які працівник може стати кандидатом на посаду резервовану;
граничні обмеження критеріїв (освіта, вік, стаж роботи тощо) добору кандидатів на відповідні посади;
результати оцінки формальних вимог і індивідуальних особливостей кандидатів на посаду резервовану;
висновки та рекомендації останньої атестації;
думка керівників і фахівців суміжних підрозділів, ради трудового колективу;
результати оцінки потенціалу кандидата (можливий рівень керівництва, здатність до навчання, вміння швидко опановувати теорією і практичними навичками).
При формуванні системи якостей керівника в резервованій посади, найбільш вагомими факторами і критеріями, що підлягають обліку, є:
мотивація праці - інтерес до професійних проблем і творчої праці, прагнення до розширення кругозору, орієнтація на перспективу, успіх і досягнення, готовність до соціальних конфліктів в інтересах працівників і справи, до обгрунтованого ризику;
професіоналізм і компетентність - освітній і віковий цензи, стаж роботи, рівень професійної підготовленості, самостійність у прийнятті рішень і вміння їх реалізувати, вміння вести переговори, аргументувати свою позицію, відстоювати її та ін.;
особистісні якості і потенційні можливості - високий ступінь інтелігентності, уважність, гнучкість, доступність, авторитетність, тактовність, комунікабельність, організаторські схильності, нервово-психічна й емоційна стійкість, моторні характеристики і т.д.
На стадії формування списку резерву вирішуються такі завдання, як:
· оцінка кандидатів;
· зіставлення сукупності якостей кандидата і тих вимог, що необхідні для резервованої посади;
· порівняння кандидатів на одну посаду і вибір більш відповідного для роботи на резервованої посади.
За результатами оцінки і порівняння кандидатів уточнюється і коректується попередній список резерву.
. Підготовка кандидатів. Для формування резерву, як правило, недостатньо відібрати здатних до просування співробітників - важливо правильно підготувати їх до посади й організувати просування.
Для професійної підготовки можуть бути використані наступні методи:
індивідуальна підготовка під керівництвом вищестоящого керівника;
стажування на посаді на своєму й іншому підприємстві;
навчання в інституті і на курсах у залежності від планованої посади.
Для підготовки резерву розробляються і затверджуються адміністрацією три види програм.
) Загальна програма включає теоретичну підготовку - оновлення та поповнення знань з окремих питань науки і практики управління виробництвом; підвищення освіти кандидатів, зарахованих до резерву, пов'язаних з їх колишньої (базової) підготовкою; навчання спеціальним дисциплінам, необхідним для підвищення ефективності управління виробленим....
