ейської. У цьому виявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту.
Тип мотивації - це переважна спрямованість діяльності індивіда на задоволення певних груп потреб.
Можна виділити три основні типи мотивації працівників:
працівники, орієнтовані переважно на змістовність і суспільну значимість праці;
працівники, орієнтовані здебільшого на оплату праці та інші матеріальні цінності;
- працівники, у яких значимість різних цінностей збалансована [4, c. 135].
З цього випливає, що, наприклад, створення робочих місць з більш складними завданнями і великою відповідальністю має позитивний мотиваційний ефект для багатьох працівників, але зовсім не для всіх. Керівник завжди повинен мати на увазі елемент випадковості. Для мотивації немає якогось одного кращого способу. Те, що ефективно для мотивації одних людей, виявляється абсолютно неважливим для інших.
2. Мотивація працівників в різних культурах
. 1 Особливості мотивації працівників в Японії
Завдання підприємницької компанії, на думку японських експертів, виражається в підйомі трудової мотивації, організованої на те, що життя кожного з самого початку трудової активності і до пенсійного віку, підтримці добробуту його сім'ї. Головні аспекти соціально-психологічного стилю управління в японських фірмах обширний вибір посад і гнучка система призначення; згуртованість колективу; заохочення ініціатив та розвиток творчого потенціалу; дотримання п'яти принципів роботи (п'яти Сі); трудова мораль; взаємна довіра, націленість в майбутнє.
Підбір кадрів для формування команди передбачає не тільки розуміння між працівниками, а й взаємодоповнюваність одного працівника іншим. На відміну від західної моделі, де діє індивідуалізація, а за невиконанням завдання може слідувати покарання. У японській системі всі працівники виконують роботу спільно. При оцінці колективної праці менеджери уникають негативних ярликів, надходячи за принципом: переслідувати не того, хто винен, а те, що погано. Таким чином, японським менеджерам вдається підтримувати ініціативу кожного працівника.
Виконання п'яти принципів роботи (п'яти Сі) виступає одним з провідних елементів трудової моралі. Ці принципи полягають в наступному:
позбутися зайвих предметів на робочих місцях;
організувати правильне зберігання потрібних предметів;
підтримувати порядок і чистоту на робочому місці;
підтримувати постійну готовність робочого місця до проведення робіт;
засвоїти правила дисципліни і дотримуватися всі перераховані принципи [1, c. 86].
Бездоганне виконання цих принципів, створює умови для ефективної діяльності персоналу.
Японські промисловці поклали принцип старшинства в основу стимуляції трудової активності своїх працівників на всіх рівнях ієрархії. Принцип старшинства служить мірилом всіх нюансів при нарахуванні заробітної плати.
Зміна оплати праці японських службовців здійснюється щорічно. При цьому до уваги береться не лише професійні якості працівника, його посаду та рівень освіти. На перший план при індексації оплати, виходить вік службовця і кількість років, які він пропрацював у фірмі.
. 2 Особливості мотивації працівників в Європі
Хороший працівник на підприємстві - запорука його успіху, і чим більше на фірмі буде кваліфікованих працівників, тим більш конкурентоспроможною буде фірма в жорстоких умовах ринку.
Фірми Європи перебувають постійно в стані конкуренції, борються вони не тільки за клієнтів, але й за працівників. Для того, що б потрібний працівник трудився на благо підприємства, необхідно його зацікавити як грошовими, так і нематеріальними цінностями.
Головною відмінністю європейської мотивації від російської є встановлення людських, партнерських відносин між працівником і керівництвом фірми. У багатьох країнах Європи існують трудові колективи, які мають право голосу у вирішенні важливих питань, можуть брати участь в обговоренні проектів, а також здатні висувати свої ідеї керівництву [3, c. 12].
Однак головним методом мотивації на західних фірмах, залишається грошову винагороду.
На зарубіжних фірмах прийняті кілька систем оплати праці, які є значимими.
. Комісійні. Даний вид оплати дозволяє отримувати працівникові відсоток від укладених угод. Таким чином, службовець мотивований на більш виконання операцій і їх успішність.
. ...
