сновки та рекомендації, представлений список використаної літератури.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ карів РЕЗЕРВУ
1.1 Кадровий резерв: поняття, сутність, значення в системі управління персоналом організації
Кадровий резерв - це група зовнішніх або внутрішніх кандидатів на вакантні позиції в організації [14]. У практиці управління персоналом кадровий резерв розглядається як технологія, що дозволяє відбирати співробітників організації або зовнішніх кандидатів для подальшого професійного навчання та розвитку з метою заміщення вакантних позицій, у тому числі і управлінських.
Сутність кадрового резерву полягає в тому, щоб забезпечити нормальне функціонування організації при вибутті або переміщенні співробітників, а так само направити професійний розвиток персоналу на досягнення цілей компанії.
Основним об'єктом кадрового резерву зазвичай стають молоді фахівці, що мають базову освіту, що показали стійкі позитивні результати роботи, або що успішно пройшли стажування [4]. Але в даний час в практиці формування кадрового резерву джерела його поповнення істотно розширені за рахунок залучення зовнішній кандидатів, стажистів, практикантів, горизонтальної ротації співробітників різних філій, відділів та служб. Крім того, до кадрового резерву можуть увійти й діючі керівники з перспективою заміщення більш високих управлінських позицій.
Аналіз літератури показав, що процес формування кадрового резерву йде двома основними шляхами. Перший шлях передбачає створення резерву тільки в тому випадку, коли в організації планується зміна штатної структури або виникнення вакантних позицій. Цей процес можна позначити як «цілеспрямований», тобто має конкретну мету, досягнення якої позначено певними часовими рамками. Другий шлях можна позначити як «процесний». Тут формування кадрового резерву ведеться постійно, не залежно від того, чи передбачається зміна штатної структури або вакантні позиції. У зв'язку з тим, що сучасний ринок праці достатньо нестабільний і відчуває серйозний брак персоналу, що відповідає вимогам роботодавців, другий, процесний підхід ставати більш актуальним.
На практиці найчастіше обидва підходи доповнюють один одного, або змінюють один одного в залежності від цілей і завдань організації.
Коли організація планує реалізацію нових напрямків діяльності, розширення виробництва та сфери просування товарів і послуг, їй необхідно сформувати «резерв розвитку», до складу якого увійдуть фахівці і керівники, потенційно готові до вирішення нових завдань. Якщо ж організація не планує розширення, але потребує забезпечення стабільності кадрової системи, то в даному випадку необхідно сформувати «резерв функціонування». Співробітники, складові резерв функціонування, можуть не володіти в даний момент необхідними компетенціями, але отримати їх у процесі професійного навчання та розвитку.
Залежно від поточного професійного рівня кандидатів, виділяють оперативний і стратегічний резерв. Оперативний резерв складається із співробітників, готових приступити до нових обов'язків найближчим часом, що володіють необхідними знаннями, навичками, досвідом роботи в аналогічній посаді. Стратегічний резерв формується із співробітників, які можуть зайняти нову посаду не раніше ніж через 1-2 роки після певного навчання, проходження програм стажування та адаптації. Найчастіше стратегічний резерв передбачає заміщення управлінських посад, а оперативний - як управлінських, так і рядових.
Крім того, система формування кадрового резерву може будуватися на цільових або конкурентних принципах [6]. Цільовий кадровий резерв припускає, що кількість резервістів не перевищує кількість вакантних посад, тобто з числа співробітників компанії (або зовнішніх кандидатів), вибирається конкретний співробітник для розвитку і заміщення певної посади. Даний похід істотно скорочує час і витрати на підготовку резервіста, але в підсумку може обернутися для компанії провалом, якщо обраний кандидат не задовольнятиме вимогам до посади або вийде зі складу резерву з яких-небудь своїх причин.
Конкурентний кадровий резерв формується таким чином, що кількість кандидатів на одну вакансію більше, ніж один. Це створює додаткове змагання між кандидатами і дозволяє вибрати співробітника, найбільш підходящого на вакансію. Даний підхід вимагає більш ретельного опрацювання системи оцінки кандидатів, як на вході в кадровий резерв, так і в процесі. Для того, щоб боротьба між резервістами за вакантну позицію була продуктивною, необхідно її регламентувати і контролювати, інакше напругу всередині резерву негативно вплине на загальну психологічну атмосферу в колективі.
Система формування кадрового резерву повинна відповідати певним вимогам [2]...
