.
По-перше, резерв повинен формуватися тільки в тому випадку, коли існує реальна потреба в ротації персоналу та заміщення посад. Інакше втрачається сама суть резерву, і дана кадрова політика з стимулюючої програми стає демотивує.
По-друге, процедура роботи з кадровим резервом має бути формалізована і затверджена на рівні вищого керівництва. Без підтримки даної роботи на вищому рівні різко знижується якість і результативність процесу формування кадрового резерву, а відсутність необхідних документів, положень, програм роблять роботу стихійної і неефективною.
По-третє, кандидати в кадровий резерв повинні відповідати вимогам до посади. В іншому випадку витрати на роботу з резервом не забезпечать необхідний результат.
По-четверте, форми і методи роботи з кадровим резервом повинні відповідати типу резерву (розвиток або функціонування), враховувати, на які цілі (оперативні або стратегічні) орієнтований даний процес. Якщо цього відповідності немає, то співробітники, зараховані до кадрового резерву, не зможуть повноцінно виконувати нові для них обов'язки, а компанія зазнає збитки від нераціонально використаних коштів на професійний розвиток.
По-п'яте, кандидати в кадровий резерв повинні відповідати вимогам до посади, мати здатність до освоєння нових знань і навичок, а так же бажанням змінити свою позицію в організації. У випадку, коли кандидат відповідає вимогам до посади, але не здатний до нових знань, він не зможе освоїти функціонал нової роботи. Якщо ж у кандидата немає бажання стати резервістом, то ефективність роботи з таким співробітником буде дорівнює нулю.
Значення кадрового резерву складно переоцінити. По-перше, наявність кадрового резерву зміцнює організаційну структуру компанії, робить її керованою і стабільною, незалежно від кадрових переміщень. По-друге, без кадрового резерву не обійтися у випадку, коли компанія планує розширення, розвиток, вихід на нові ринки, масштабування бізнесу. По-третє, організація кадрового резерву вимагає підвищення професійних управлінських навичок керівників компанії, фахівців служби персоналу і співробітників, зайнятих у процесі навчання резервістів.
Крім того, формування кадрового резерву дозволяє провести вибіркову оцінку та атестацію персоналу, виявити поточний професійний рівень, мотивацію співробітників. Поточна оцінка заходів щодо формування кадрового резерву показує про наявність проблем в організації та управлінні трудовим колективом. Наприклад, дозволяє виявити неефективні комунікації, недоліки в системі мотивації і контролю.
Кадровий резерв має велике значення і для організації, і для співробітників. Так, формування кадрового резерву дозволяє задовольнити потребу організації у фахівцях і керівниках певного рівня, а так само забезпечити безперебійної роботи організації у разі кадрових переміщень.
У співробітників, залучених до процесу формування кадрового резерву, підвищується лояльність і продуктивність праці персоналу за рахунок реалізації програм професійного розвитку. Але навіть співробітники, які беруть у програмах кадрового резерву, позитивно оцінюють дану практику, особливо в тому випадку, коли відбувається дійсне заміщення вакантних посад внутрішніми кандидатами.
Таким чином, кадровий резерв - це важливий інструмент кадрової політики дозволяє зміцнити стабільність персоналу, оперативно заміщати виникають вакансії, забезпечувати потреби бізнесу в професійному рівні співробітників.
Сутність резерву полягає у відборі, навчанні та професійному розвитку кандидатів для заміщення вакантних позиції компанії в міру необхідності.
Значення кадрового резерву полягає в підвищенні стабільності та керованості трудового колективу, професійному розвитку співробітників, підвищенні якості та оперативності вирішення організаційних завдань.
1.2 Методи і технології формування кадрового резерву
При формуванні кадрового резерву використовується три основні методи: діагностика, планування і розвиток.
Мета діагностики - вивчити окремі елементи системи кадрового резерву або всю систему в цілому, отримати об'єктивні і цілісні дані про ступінь вираженості тих чи інших якостей, характеристик, параметрів.
Діагностика включає себе такі методи, як:
) аналіз поточного стану кадрового складу, визначення актуальної потреби в кадровому резерві;
) вивчення моделей компетенції та вимог до посади, яким повинні задовольняти резервісти;
) оцінка кандидатів до кадрового резерву, виявлення відповідності вимогам до посади;
) контроль реалізації програми формування ...
