ня персоналом та прийняття управлінських рішень, методики Рамперсада К.Х, Терентьевой В.І., Європейської системи кваліфікації.
Об'єктом дослідження в дипломного проекту є фінансова звітність та дані служби з персоналу ТОВ «Раданом». Предметом дослідження - система найму та відбору персоналу в ТОВ «Раданом».
Досягнення поставлених завдань можливе шляхом комплексного аналізу існуючих методів управління персоналом; аналізу фінансової звітності; розгляду діяльності служби по персоналу в частині оцінки при наймі, вироблення пропозиції щодо вдосконалення системи оцінки персоналу при наймі на підприємстві.
У відповідності з метою та завданнями, була визначена структура дипломної роботи.
Робота складається з вступу, трьох основних розділів, висновків, списку літератури та додатків.
У першому розділі розглянуто теоретичні аспекти найму персоналу і сучасні методи його оцінки.
У другому розділі аналізується стан використання трудових ресурсів та оцінки найму та відбору персоналу в ТОВ «Раданом».
У третьому розділі представлені заходи щодо вдосконалення системи відбору та найму; системи вдосконалення управління персоналом в ТОВ «Раданом».
Практична значимість дипломного проекту роботи полягає в пропозиції ефективної системи оцінки персоналу при наймі, впровадження якої призведе до підвищення якості роботи, збільшенню продуктивності праці, формуванню позитивного психологічного клімату в колективі та іміджу підприємства. В якості інформаційної бази для написання дипломного проекту використані: нормативно - правова документація, спеціальна література по темі дослідження, інформація відділу кадрів і бухгалтерії ТОВ «Раданом» за 2012 - 2014 роки.
1. СУЧАСНІ СИСТЕМИ НАЙМУ ТА ІНСТРУМЕНТИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ
1.1 Зміст і сутність найму персоналу
Найм на роботу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які мають якостями, необхідними для досягнення цілей, поставлених підприємством. Це комплекс організаційних заходів, що включає всі етапи набору кадрів, а також оцінку, відбір кадрів і прийом співробітників на роботу [13, с. 126].
Із залученням і прийому на роботу починається управління персоналом.
При прийомі на роботу укладається трудовий договір, на основі якого між працівником і підприємством виникають трудові відносини. Трудовий договір або контракт являє собою угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовлено трудової функції. Трудові відносини регламентуються Трудовим кодексом російської Федерації.
Коли підприємству необхідно прийняти нових працівників, з'являється два питання: де шукати потенційних працівників і як сповістити майбутніх працівників про наявні робочих місцях? Є два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників підприємства) і зовнішній (з людей, до того ніяк не пов'язаних з підприємством).
Методи набору персоналу із внутрішнього джерела різноманітні.
. Внутрішній конкурс. Служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про відкриті вакансії, сповістити про це всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.
Деякі французькі фірми внутрішнє джерело набору персоналу використовують у трьох випадках:
при прагненні до формування мінімальної чисельності персоналу (персонал частково вивільняється і перерозподіляється, кадрова служба
повністю відмовляється від зовнішнього набору кадрів);
при перерозподілі персоналу;
при переміщенні персоналу, наприклад, догляд людини, яка знаходилась на певному щаблі піраміди, компенсується підвищенням на сходинку персоналу з нижчих рівнів.
. Суміщення професій. У цих випадках доцільно використовувати і суміщення посад самими працівниками фірми (якщо виконавець потрібно на короткий час, для виконання невеликого обсягу роботи).
. Ротація. Досить ефективним для деяких організацій, особливо що знаходяться в стадії інтенсивного зростання, вважається таке використання внутрішніх джерел комплектування управлінських кадрів, як переміщення керівників. Можливі наступні варіанти переміщень керівників:
підвищення (або зниження) на посаді з розширенням (або зменшенням) кола посадових обов'язків, збільшенням (зменшенням) прав і підвищенням (зниженням) рівня діяльності;
підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням керівнику, більш складних завдань, що не тягне за собою підвище...
