ння на посаді, але що супроводжується підвищенням зарплати;
зміна кола завдань і обов'язків, не викликана підвищенням кваліфікації, не тягне за собою підвищення на посаді і зростання зарплати (ротація).
Такого типу ротації, як правило, призводять до розширення кругозору, підвищенню управлінської кваліфікації і в кінцевому рахунку супроводжуються посадовим ростом працівників організації.
Набір персоналу за рахунок внутрішніх джерел багато в чому залежить від кадрової політики адміністрації підприємства в цілому. Розумне використання наявних людських ресурсів може дозволити підприємству обійтися без нового набору.
До зовнішніх джерел добору персоналу відноситься все те невизначену кількість людей, здатних працювати в організації, але не працюючих у ній зараз. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації та працівники служби персоналу раніше зустрічалися з питання працевлаштування (з так званого списку очікування), так і фахівці, з якими подібні зустрічі ще чекають.
Центри зайнятості. Багато фірм та компаній використовують місцеві центри зайнятості як джерело для найму людей. Ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал (для простої, рутинної роботи, можливо, вимагає неповної зайнятості). Як правило, через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які втратили роботу через банкрутство своїх колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання (перепідготовку) для освоєння нової спеціальності.
Агентства по найму (кадрові агентства). Багато менеджерів з персоналу користуються послугами агентств з найму, щоб заощадити час і уникнути труднощів при пошуку нового персоналу. Агентству представляється заявка на фахівців із зазначенням посади, окладу, змісту діяльності, орієнтовних критеріїв пошуку і відбору. Як правило, добре працююче агентство представляє декількох кандидатів, щоб роботодавець зробив свій вибір самостійно. На представлених фахівців може бути дана «гарантія», яка набирає чинності у разі звільнення фахівця за власним бажанням або некомпетентності протягом обумовленого терміну. У такому випадку агентство зобов'язане безкоштовно представити інших кандидатів на дану посаду.
Самостійний пошук через засоби масової інформації. Багато серйозні фірми воліють самостійно шукати і відбирати кандидатів на роботу. У цьому випадку дуже важливо добре уявляти собі, до яких засобів масової інформації вони звертаються.
Необхідно правильно сформулювати інформаційне оголошення, щоб привернути увагу найбільш підходящих кандидатів. Доцільно в оголошенні відзначити деякі особливості цікавить вас персоналу (обмеження при наборі), наприклад, освіта, особливий досвід роботи або, навпаки, відсутність практичного досвіду [3, с. 98-100].
Переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу наведені в таблиці 1.1.
Таблиця 1.1 - Переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу [33, с. 448]
Переваги прівлеченіяНедостаткі прівлеченіяВнутренніе джерела залучення персоналаПоявленіе шансів для службового зростання (підвищення ступеня прихильності до організації, поліпшення соціально-економічного клімату на виробництві) Низькі витрати на залучення кадрів. Претендентів на посаду добре знають в організації. Претендентів добре знають в організації. Претендент на посаду знає дану організацію. Збереження рівня оплати праці, що склався в даній організації (претендент з боку може пред'явити більш високі вимоги щодо оплати праці, існуючий на ринку праці в даний момент). Звільнення займаної посади для росту молодих кадрів даної організації. Швидке заповнення звільнилося штатної посади, без тривалої адаптації. «Прозорість» кадрової політики. Високий ступінь керованості склалася кадрової ситуацію Можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу. Поява можливості уникнути завжди збитковою плинності кадрів. Зростання продуктивності праці (якщо переклад на посаду збігається з бажанням претендента). Вирішується проблема зайнятості власних кадрів. Підвищення мотивації, задоволеності трудом.Ограніченіе можливості дл вибору кадрів. Можливі напруженість чи суперництво в колективі у разі появи кількох претендентів на посаду керівника. Поява панібратства при вирішенні ділових питань, оскільки тільки вчора претендент на посаду керівника був нарівні з колегами. Небажання відмовити в чому-небудь співробітникові, що має великий стаж роботи в даній організації. Зниження активності пересічного працівника, що претендує на посаду керівника, так як автоматично наступником є ??заступник керівника. Кількість перекладів на нову посаду не задовольняє потребу в кадрах. Задовольняється потреба тільки якісна, але через перепідготовку або підвищення кв...
