перше, служить цільового планування потреб в області персоналу і, по-друге, планування заходів, які повинні проводитися для створення, розвитку, збереження, застосування персоналу, його оплати, а також для вивільнення персоналу [8].
Планування персоналу як одна з найважливіших функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, який необхідний для досягнення цілей організації. Планування персоналу слід розглядати в прямому взаємозв'язку з плануванням кадрового потенціалу організації та плануванням кар'єри її співробітників.
Метою планування персоналу є коротко-, середньо- і довгострокове визначення потреб у персоналі, вироблене в нерозривному кількісної та якісної зв'язку. Це включає в себе не тільки обгрунтування гарантії розвитку підприємства, а й гарантії його економічного зростання. Ці цілі досягаються за рахунок оптимальної структури персоналу і найбільш успішної реалізації потенціалу співробітників і кадрового потенціалу фірми [42].
Процес планування кадрів підпорядкований реалізації підприємством загальної стратегії. Можна виділити наступні основні етапи планування [40]:
. Аналіз зовнішнього середовища з погляду тенденцій зміни ситуації на місцевому ринку робочої сили. На цьому етапі можна рекомендувати також вивчення матеріалів російських і професійних регіональних періодичних видань, огляди, публікуємо рекрутинговими агентствами, довідкові видання.
. Аналіз внутрішніх ресурсів організації з точки зору задоволення майбутніх потреб організації (для досягнення планованих організацією цілей). Для проведення адекватного аналізу важливо точно знати структуру і динаміку робочої сили організації за категоріями зайнятих (виробничий, невиробничий, адміністративний персонал); вікову і освітню структуру персоналу; плинність кадрів; витрати на робочу силу. Необхідно мати кваліфікаційну інформацію і статистику професійного навчання.
. Прогноз ситуації на планований період на основі аналізу.
. Аналіз конкретних потреб організації (коли, скільки, якої кваліфікації працівників знадобиться на планований період). На даному етапі планування основою є детально пророблений перспективний план розвитку організації. При відсутності в організації стратегічного планування, очевидно, практично неможливо займатися і реальним довгостроковим плануванням людських ресурсів.
. Аналіз можливостей задоволення конкретних потреб організації за рахунок існуючих людських ресурсів. На даному етапі велике значення має політика щодо персоналу, прийнята в організації. Так, наприклад, при орієнтирі організації на використання і розвиток, в основному, і в першу чергу, власних людських ресурсів цей етап є ключовим у перспективному плануванні. Навпаки, при пріоритетному орієнтирі на зовнішнє середовище цей етап не буде істотним.
. Ухвалення рішення про необхідність залучення додаткових ресурсів, задоволення майбутніх потреб організації за рахунок існуючого персоналу, або про часткове скорочення персоналу. Зрозуміло, що на прийняття остаточного рішення, крім інших об'єктивних чинників, пріоритетну роль буде грати політика організації щодо персоналу, стратегія його розвитку.
В умовах ринкової економіки один з вирішальних факторів ефективності та конкурентоспроможності підприємства - забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Суттю ж кадрової політики є робота з персоналом, відповідна концепції розвитку організації. Кадрова політика - складова частина стратегічно орієнтованої політики організації. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства, станом ринку праці.
На малюнку 1 показано місце кадрового планування в системі управління кадровою роботою організації [10].
Розглянемо основні кадрові заходи в залежності від типу стратегії організації і рівня планування [13].
Малюнок 1 - Місце кадрового планування в системі управління персоналом в організації
Для відкритого та закритого кадрової політики будуть адекватні різного типу заходи щодо задоволення єдиних по суті кадрових потреб (таблиця 1).
На кадрове планування в цілому, зміст і специфіку конкретних програм і кадрових заходів впливають фактори двох типів - зовнішні по відношенню до організації та внутрішні [31].
Система планування на підприємстві включає в себе розробку стратегічного плану, довготривалого плану, поточних і оперативних планів, інвестиційних планів, бізнес-плану і т.д.
