justify"> Таблиця 1 - Кадрові заходи, реалізовані у відкритому і закритому типах кадрової політики
Тип стратегії організацііУровень планірованіядолгосрочний (стратегічний) середньостроковий (управлінський) короткостроковий (оперативний) Відкрита кадрова політікаПредпрінімательскаяПрівлеченіе молодих перспективних професіоналів. Активна політика інформування про фірму. Формування вимог до кандідатамПоіск перспективних людей і проектів, створення банку кандидатів на роботу в організацію, проведення конкурсів, видача грантів. Встановлення контактів з кадровими агентстваміОтбор менеджерів і фахівців під проектиДінаміческого ростаАктівная політика залучення профессіоналовРазработка принципів і процедур оцінки кандидатів і роботи. Навчання управлінців - формування горизонтальних і вертикальних управлінських команд. Планування трудових ресурсовРазработка штатного розкладу. Створення посадових інструкцій. Опис політики фірми в документах і правилах. Набір персоналу під конкретні види робіт. Адаптація персоналу ПрібильностіРазработка нових форм організації праці під нові технологііРазработка оптимальних схем стимулювання праці, ув'язаних з отриманням прибутку організацією. Аналіз і раціоналізація робочих местРеалізація програм оцінки та стимулювання праці персоналу. Набір ефективних менеджерів (керуючих) ЛіквідацііоннаяНе рассматріваетсяСозданіе нормативних документів по кадровому аспекту ліквідації підприємства. Встановлення контактів з фірмами по трудоустройствуОценка персоналу з метою скорочення. Консультування персоналу з питань професійної орієнтації, програмам навчання і працевлаштування. Використання схем часткової занятостіКруговоротаОценка потреби в персоналі для різних етапів життя організацііПоіск перспективних спеціалістовКонсультаціонная допомогу персоналу (в першу чергу, психологічна). Реалізація програм соціальної помощіЗакритая кадрова політікаПредпрінімательскаяСозданіе власних (фірмових) інстітутовПоіск перспективних студентів, виплата стипендій, стажування на предпріятііПрівлеченіе друзів, родичів і знакомихДінаміческого ростаПланірованіе кар'єри. Розробка нетрадиційних способів найму (довічний - Японія) Проведення внутрішньофірмових програм навчання з урахуванням особистих потреб у навчанні. Розробка програм стимулювання праці залежно від вкладу та вислуги летНабор співробітників з високим потенціалом і здатністю до навчання. Проведення програм адаптації персоналаПрібильностіРазработка схем оптимізації праці, скорочення трудових затратРеалізація програм навчання управлінського персоналу. Розробка соціальних программСозданіе гуртків якості raquo ;, активне включення персоналу в оптимізацію діяльності організації. Використання ресурсів внутрішнього найму - СовмещеніеЛіквідаціоннаяНе рассматріваетсяПроведеніе програм переподготовкіПоіск робочих місць для переміщуваного персоналу. Звільнення у першу чергу нових співробітників КруговоротаСозданіе інноваційних відділів. Розробка програм стимулювання творчої активності співробітників. Проведення конкурсів проектовРазработка програм часткової зайнятості по основному напрямку з можливістю реалізувати активність співробітників у напрямках, корисних фірмеКультівірованіе філософії фірми raquo ;. Включення персоналу в обговорення перспектив розвитку організації
Якщо стратегічний план визначає головні цілі підприємства на 10-15 років вперед, довготривалий - націлений на вирішення окремих проблем стратегії фірми протягом найближчих декількох років, то поточне планування ув'язує всі напрямки діяльності підприємства і роботу функціональних служб підприємства , у тому числі і службу управління персоналом. Поточні плани носять детальний характер.
Перспективне планування обумовлено тривалістю підготовки кадрів. Так, тривалість підготовки кваліфікованих робітників становить від 6 місяців до 2 років. При перспективному плануванні потрібної чисельності на більш короткий період не можна буде забезпечити своєчасну підготовку достатньої кількості робочих.
Поряд з тим, що кадрове планування носить перспективний характер, воно має бути тісно пов'язане і з оперативною кадровою роботою, завдяки якій забезпечується реалізація прогнозних наміток. Оперативна робота проявляється як комплекс взаємопов'язаних заходів, здійснюваних послідовно і спрямованих на зміну кадрової ситуації в потрібну сторону.
Планування потреби в кадрах створює основу для наступних етапів планування: залучення, розвитку, розстановки кадрів [22].
1.2 Сутність і етапи процедури набору персоналу
Прийом на роботу є однією з основних функцій управління персоналом. Перш ніж організація запропонує кому-небудь роботу, вона повинна знайти людей, які хотіли б отримати її. Прийом на роботу - це ряд дій, що вживаються організацією для залучення кандидатів, які мають якостями, ...
