ння персоналом. Знання тенденцій в динаміці чисельності, зміні кваліфікаційної структури персоналу дозволяє відділу людських ресурсів розробляти довгострокові програми в області компенсації, професійного розвитку і т.д.
· скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної та активної політики на ринку праці. Знання власних потреб на тривалу перспективу дає компанії можливість ефективно протистояти своїм конкурентам і взаємодіяти з контрагентами на ринку праці і отримувати вигоду з мінливої ??ситуації.
Зазвичай на практиці поняття планування людських ресурсів може диференціюватися.
У залежності від обсягу планування виділяють стратегічне планування персоналу та оперативне планування персоналу.
Стратегічне планування охоплює далекосяжні рішення і носить довгостроковий характер.
Приклад. Протягом 2-х років підвищити на 30% обсяги реалізації на 1 співробітника компанії за рахунок скорочення невиробничих робітників і навчання лінійного персоналу новим методам обслуговування.
До кінця 1999 року оновити на 20% склад вищих керівників, організації за рахунок активного пошуку і залучення в організацію керівників у віці до 35 років з вищою фінансовим або економічною освітою і досвідом роботи в промисловості (промислово-торгова група)
Як видно з наведених вище прикладів стратегії управління персоналом спрямовані на підтримку досягнення конкретних цілей організації, визначають напрямок роботи і містять терміни і показники, за якими може бути оцінена ефективність їх реалізації. В основі стратегії управління персоналом лежить стратегія розвитку організації.
Стратегія управління персоналом - це плани, що використовують надані зовнішнім середовищем можливості для зміцнення і збереження конкурентоспроможності компанії за допомогою її співробітників.
Розробка власне стратегії управління персоналом схожа з розробкою стратегії розвитку організації і полягає у визначенні курсу дій, часу його реалізації, показників оцінки прогресу і вироблення планів організаційно-технічних заходів щодо реалізації цього курсу дій. Стратегія визначає загальний напрямок роботи, фокус для реалізації планів організаційно-технічних заходів.
Так само як і при розробці, бізнес стратегії при формулюванні стратегії управління персоналом використовуються два підходи: знизу-вгору і зверху-вниз raquo ;. Сучасні компанії використовують обидва методи, що мають свої недоліки і доповнюють один одного. При використанні підходу зверху-вниз вище керівництво визначає загальну стратегію управління персоналом для всієї організації, яка згодом розбивається на стратегії і плани для кожного з підрозділів. За рахунок участі вищого керівництва забезпечується висока якість оцінки зовнішнього середовища і визначення тенденцій в її динаміці, зв'язок зі стратегією розвитку організації, визначення пріоритетів, актуальних для всієї організації. Стратегія і плани управління персоналом, розроблені вищим керівництвом, визначають основні напрямки формування стратегії та планів для наступного рівня керівництва і т.д. При такому підході центральною є проблема мотивації керівників низових підрозділів та їх підлеглих на реалізацію чужих для них планів.
Ця проблема є значно менш актуальною при плануванні знизу-вгору raquo ;, коли кожен підрозділ розробляє власну стратегію і плани організаційно-технічних заходів, які згодом інтегруються в єдиний план організації. Недоліками цього підходу є недостатня компетентність низових підрозділів в оцінці динаміки зовнішнього середовища, розумінні загальної стратегії розвитку організації, її пріоритетів і можливостей, а також узгодженні планів різних підрозділів між собою. Як правило, керівництво організації розробляє і направляє в підрозділи стратегію управління персоналом на довгостроковий період (3-5 років), на підставі якої розробляються плани організаційно-технічних заходів для кожного з підрозділів на більш короткі періоди (1-2 роки), які згодом затверджуються керівництвом. Часто для проведення аналізу динаміки зовнішнього середовища і формулювання стратегії управління персоналом створюються тимчасові групи із співробітників організації різних рівнів (із залученням і без залучення зовнішніх консультантів), що дозволяє забезпечити з'єднання поглядів зверху і знизу на організацію та її персонал.
Оперативне планування в області персоналу називають плануванням заходів.
Залежно від виділюваних завдань у сфері планування персоналу розрізняють:
· планування потреби в персоналі;
· планування забезпечення персоналом;
· планування використання персоналу;
