прямок роботи відділу по роботі з персоналом raquo ;. Завдання, які вирішуються в рамках даного напрямку: розробка та впровадження у виробничу життя організації документів, що регламентують процеси постановки підлеглим їх робочих цілей і завдань, забезпечення їх необхідними матеріалами та інструментами для ефективної роботи, координування, мотивування та оцінки роботи. Психологічні аспекти управління персоналом.
. Розробка, впровадження, підтримання та постійне вдосконалення такої системи професійного розвитку персоналу , яка б забезпечувала задоволення потреб ефективного функціонування і розвитку організації. Поняття професійний розвиток персоналу raquo ;. Завдання, які вирішуються в рамках даного напрямку: розробка та реалізація адекватних способів виявлення потреб організації у професійному розвитку співробітників, створення організаційних, мотиваційних, методичних умов для різних форм професійного розвитку співробітників, розробка і використання адекватних показників результативності різних форм професійного розвитку співробітників, розробка і використання адекватних способів оцінки економічної ефективності застосовуваних заходів з професійного розвитку співробітників. Психологічні аспекти професійного розвитку персоналу.
. Створення, підтримка і розвиток такої корпоративної культури організації , яка б відповідала її Місії, принципам діяльності, стратегічним і оперативним економічним цілям. Поняття корпоративна культура організації raquo ;. Завдання, які вирішуються в рамках даного напрямку: виявлення реально існуючих елементів корпоративної культури, їх оцінка з точки зору відповідності формалізованої Місії та принципам діяльності організації, розробка та реалізація організаційно-управлінських технологій, спрямованих на корекцію або формування громадської думки, створення суспільних настроїв, морально-психологічного клімату, розробку та впровадження в щоденну діяльність організації поведінкових стандартів і норм, відповідних формалізованої Місії та принципам діяльності організаціі.Псіхологіческіе аспекти формування корпоративної культури організації.
. Розробка, впровадження, підтримання та постійне вдосконалення такої системи вимірювання стану людських ресурсів організації, яка б дозволяла оцінювати результати в області її роботи з персоналом. Поняття людські ресурси організації (ЧР) і одиниці їх вимірювання. Завдання, які вирішуються в рамках даного напрямку: розробка конкретних параметрів і критеріїв оцінки ЧР за вказаними вище напрямками, розробка та впровадження в щоденну діяльність організації оціночних процедур, що забезпечують контроль стану її ЧР (і окремих її підрозділів) у зв'язку з різними внутрішніми і зовнішніми впливами на персонал, вибір і/або розробка програмного забезпечення для реалізації моніторингу стану ЧР, аналіз економічної ефективності різних впливів на ЧР організації та різних змін стану ЧР, а також облік результатів моніторингу ЧР у плануванні роботи з ЧР. Психологічні аспекти вимірювання стану ЧР.
. Розробка, впровадження, підтримання та постійне вдосконалення системи забезпечення працездатного стану співробітників . Поняття працездатний стан співробітника; стан як фактор продуктивності праці і як мету менеджменту. Завдання, які вирішуються в рамках цього напрямку: створення необхідних для роботи санітарно-гігієнічних умов праці, забезпечення необхідних заходів з охорони праці, дотримання техніки безпеки, забезпечення необхідних заходів по збереженню і зміцненню фізичного здоров'я співробітників, прояв соціальної турботи про співробітників та членів їх сімей, підтримання сприятливого психологічного клімату в колективі співробітників.
1.2 Психологічні методики набору та відбору персоналу
Успіх діяльності організації багато в чому визначається рівнем кваліфікації її співробітників, ступенем згуртованості команди, що працює на одну ідею. Тому підбір персоналу справа першорядної важливості для будь-якої фірми, будь то завод-гігант або приватна перукарня.
Звернення в рекрутингову компанію (яких останнім часом в місті стає все більше і більше) не дає бажаного ефекту. Фірма платить за кожного підібраного співробітника великі гроші, а через деякий час з'ясовується, що він не підходить по цілому ряду параметрів: не здатний гармонійно вписатися в колектив або реальні його можливості абсолютно не відповідають заявленим і т.п. Звичайно, це абсолютно не означає, що слід повністю відмовитися від послуг рекрутингових компаній, тим більше що солідні компанії дають гарантії на підібраний персонал, але безумовно, фірма (точніше її кадровики) повинна сама знати методи відбору персоналу, вміти застосовувати їх на практиці, залучати до цієї роботи психолога і т. д. Тепер розгляне...
