gn="justify"> Іншим наслідком зниження вартості капіталу може бути заміна праці на капітал. При падінні ціни на машинне устаткування підприємство буде прагнути збільшити його частку в порівнянні з працею, що призведе до зниження попиту на працю. Таким чином, падіння ціни капіталу призводить до виникнення двох протидіючих ефектів в попиті на працю. При цьому економічна теорія не дає точної відповіді на питання про те, яким чином зниження ціни капіталу змінює в цілому попит на працю.
Пропозиція праці впливає на рух його ціни у зворотній залежності. Якщо пропозиція праці виявляється обмеженим порівняно з пропозицією інших факторів виробництва, то відбувається підвищення ціни праці.
В умовах переходу до системи ринкового господарювання відповідно до змін в економічному і соціальному розвитку країни істотно змінюється і політика в області оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави щодо реалізації цієї політики передані безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання його результатів. Поняття «вести» наповнилося новим змістом і охоплює всі види заробітків (а також різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел фінансування), включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавства за невідпрацьований час (щорічну відпустку, святкові дні). [4, c.11-13]
Перехід до ринкових відносин задіяв нові джерела отримання грошових доходів у вигляді сум, нарахованих до виплати по акціях і внесках членів трудового колективу в майно підприємства (дивіденди, відсотки).
Таким чином, трудові доходи кожного працівника визначаються по особистих внесках, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств усіх організаційно-правових форм встановлюється законодавством.
Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі і в сфері оплати праці працівників, стає колективний договір підприємства, в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.
Новими напрямками в області соціальних гарантій стали індексація доходів і компенсація втрат населення у зв'язку з інфляцією. Важливе місце в соціальному захисті і підтримці населення займають державні позабюджетні фонди. Порядок їх формування та використання регламентується відповідним законодавством. Усі вони утворюються за рахунок спеціальних цільових відрахувань та інших джерел, функціонують автономно від державного бюджету, мають певну самостійність і використовуються на фінансування найважливіших соціальних заходів і програм. [4, c.17]
З переходом Росії на ринкові відносини багато що змінилося в регулюванні питань оплати праці. Однак найчастіше та свобода у встановленні оплати праці в організації, яку отримали роботодавці, не завжди використовується ефективно.
Проблеми оплати праці в сучасних умовах господарювання стають все більш гострими і актуальними ще й у зв'язку з тим, що для досить значного числа підприємств регулярність і розмір виплат зумовлюють не тільки перспективи розвитку самих організацій, але й забезпечують фізичне виживання їх персоналу. Разом з тим навіть у тих випадках, коли рівень добробуту є досить високим, проблеми створення ефективної системи оплати праці стають рано чи пізно актуальними для них.
Загальними положеннями, які можуть стати основою реформування організації оплати праці, є наступні:
вироблення чіткої політики щодо того, чи повинна заробітна плата співробітників, насамперед по ключових посадах, відповідати ринковій ставці або встановлюватися на більш високому (нижчому) рівні в порівнянні з нею. Якщо заробітна плата буде істотно відрізнятися від ринкової ціни праці, кваліфіковані фахівці будуть звільнятися з підприємства або може бути перевитрачено фонд оплати праці; забезпечення узгодженості циклів планування діяльності підприємства і періодів, на які розробляється система оплати праці. При складанні планів формулюються завдання на майбутній період, і система стимулювання повинна зацікавлювати персонал в досягненні тих результатів, які відповідають встановленим в планах показниками. Якщо ж при затвердженні планів коригуються завдання на майбутній період, ноне змінюється система стимулювання персоналу, то остання втрачає свою ефективність; вирішення питання про те, які нормативні документи будуть використані для тарифікації робіт і, відповідно, диференціації тарифних ставок і окладів залежно від складності виконуваної роботи. Якщо немає чітких критеріїв при проведенні тарифікації робіт, може скластися ситуація, ко...
