ваний негативний ефект. Але він виконує важливу позитивну функцію. Конфлікт служить вираженню незадоволеності або протесту, інформування конфлектующих сторін про їхні інтереси та потреби. У певних ситуаціях, коли негативні взаємини між людьми контрольовані, і, по крайней міру, одна зі сторін відстоює не тільки особисті, але й організаційні інтереси в цілому, конфлікти допомагають згуртується оточуючим, мобілізувати волю, розум на вирішення принципово важливих питань, поліпшити морально-психологічний клімат в колективі. Більше того, бувають ситуації, коли зіткнення між членами колективу, відкритий і прінціпеальний суперечка желательней: краще вчасно попередити, засудити і не допустити неправильну поведінку колеги по роботі, ніж потурати йому, не реагувати, побоюючись зіпсувати відносини. Як висловився М. Вебер, "конфлікт очищає". Такий конфлікт позитивно впливає на структуру, динаміку і результативність соціально-психологічних процесів і службовців джерелом самовдосконалення і саморозвитку особистості, називають продуктивним (конструктивним) конфліктом. В
2. Причини конфлікту в організації
Зазначимо, що з усієї типології конфліктів нас цікавлять ті, що проходять на соціально - психологічному і почасти індивідуально-психологічному (Особистісному) рівні. У першому випадку досліджуються психологічні механізми усвідомлення суперечливих цінностей, норм, орієнтацій і цілей індевідов і груп в процесі їх спільної діяльності, а також форми взаємодії і вирішення конфліктних ситуацій соціальними об'єктами. У другому випадку вивчаються психофізіологічні особливості і хорактерістікі окремої особистості, та їх вплив на виникнення конфлікту, динаміку поведінки особистості в конфлікті і зворотний вплив досвіду конфліктних відносин на формування особистісних особливостей.
У всіх конфліктів є декілька причин. Основними з них є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, відмінності в представлених цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації, незбалансованість робочих місць, недостатня мотивація і т. д.
Розподіл ресурсів. В організації ресурси завжди обмежені. Керівництво має вирішити, як розподілити матеріали, інформацію, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти цілей організації. Люди, як правило, ближче приймають свою проблему і завжди бажають отримати більшого, а не менше. Необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різного роду конфліктів.
Відмінності в цілях. Спеціалізовані підрозділи організації і навіть підгрупи формують свої цілі, несуть відповідальність за їх досягнення, отримують плату за кінцевий результат. Тому підрозділи можуть приділити більше уваги їх досягненню, ніж цілям всієї організації. Відмінності в цілях часто проглядаються між особистістю і групою.
Взаємозалежність задачь. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежать у виконанні завдання від іншої людини або групи. Причиною конфлікту, як правило, є і те, що ні функції, ні засоби, ні відноситься до компетенції, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко за підрозділах і робочих місцях.
Відмінності в уявленнях і цінностях. відмінності в цінностях - дуже поширена причина конфлікту. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди акцентуються на тих поглядах, альтернативи і аспектах ситуації, які, на їх думку, сприятливі для групи і особистих потреб.
Незадовільна комунікація. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові Обов'язок і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникати або заглиблюватися через нездатність керівників розробити і довести до відома підпорядкованих точний опис посадових обязонностей.
Погана передача інформації є і наслідком конфлікту. Так, між його учасниками знижується рівень комунікацій, починають формуватися невірні уявлення один про одного, розвиваються ворожі відносини - все це призводить до посилення і продовженню конфлікту.
Незбалансованість робочих місць. Частий джерело конфліктів у організації. Має місце, коли посадова функція не підкріплена повною мірою засобами і відповідно - правами і владою.
Неправильний контроль. Контроль при управлінні не повинен диктуватися підозрілістю. Цинічна влада використовує невизначений, тотальний контроль: кожен у будь-який час знаходиться під підозрою і з цього вже на половину винен. При такій ситуації людина зрештою, втрачає самовладання і через нервоз...
