своїй діяльності затвердженим директором посадовим інструкціям, складеним на основі кваліфікаційних характеристик посад цих працівників.
Міні готель забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці, умови праці та заходи соціального захисту працівників.
Чисельність, професійний і кваліфікаційний склад персоналу
Таблиця 1.Показателі якісного складу трудових ресурсів
ПоказательЧісленность працівників на 2010 г.Чісленность працівників на 2011 г.Удельний вага,% 2010 годУдельний вага,% 2011 За віком, років до 20 20-30 30-40 1 6 1 2 6 1 5,5 58,5 22,2 8,3 55,7 22,2 ІТОГО88100100 За освітою середня середня спеціальна незакінчений. вища вища 3 1 4 3 1 3 11,3 52,7 22,2 13,8 13,8 50,0 16,8 19,4 ІТОГО88100100 За трудового стажу, років до 1 1 - 5 травня - 10 1 2 5 2 2 4 38,8 50,0 11,2 47,2 33,3 19,5 ІТОГО88100100
Більшості працівників міні-готелю В«ФіолентВ» від 30 до 40 років. У 2010 році збільшилася кількість працівників у віці 20 - 30 років (на 2,8%). Склад співробітників від 30 до 60 років змінився. Таким чином, на зміну досвідченому персоналу приходять працівники без трудового стажу, найчастіше після інституту або учні професійних ліцеїв, для більшості з яких робота у компанії-початковий етап професійної трудової діяльності. p align="justify"> Велика частина працівників має вищу освіту. Серед персоналу спостерігається тенденція до зростання освіченості шляхом отримання вищої освіти. p align="justify"> Зміни якісного складу персоналу відбувається в результаті його руху (табл. 2).
Таблиця 2. Показники руху якісного складу персоналу
Показатель2010 год2011 годЧісленность персоналу на початок года88Пріняти на работу03Вибилі, в тому числі за власним бажанням за порушення трудової дісціпліни0 10 лютого 0 0Чісленность персоналу на кінець года88Среднеспісочная чисельність персонала56Коеффіціент обороту з прийому работніков0, 380,47 Коефіцієнт обороту з вибуття работніков0 , 380,47 Коефіцієнт плинності кадров0, 380,47 Коефіцієнт сталості кадров0, 620,53
Як правило, йдуть співробітники у віці. Основною причиною їх звільнень є складність у виконанні обов'язків, заробітна плата і відсутність заохочувальних стимулів в організації. br/>
Корпоративна культура організації, її складові та особливості
Побудова корпоративної культури необхідно вести з етапу створення організації, тобто спочатку закладати організаційні цінності, стандарти поведінки, регламентування різних ситуацій.
Чимала роль у формуванні корпоративної культури належить керівнику. Для більшості керівників головним є, щоб підлеглі були патріотами своєї організації і були готові самовіддано трудитися заради її процвітання. p align="justify"> Фактори, що сприяють, щоб співробітники ставали патріотами своєї організації:
позитивне ставлення адміністрації до працівників;
наявність міцного зв'язку результатів праці та її оплати;
об'єктивна оцінка досягнень працівника;
можливість професійного та кар'єрного росту;
хороший психологічний клімат у колективі;
відчуття значущості, важливості виконуваної роботи, взаєморозуміння з безпосереднім керівником.
Так як керівництво міні-готелю В«ФіолентВ» очікує позитивного ставлення працівників до відвідувача готелю, то воно саме повинно також позитивно ставитися як до клієнта, так і до співробітників.
Корпоративна культура передбачає, що керівник віддає розпорядження працівникам не у вигляді наказів, а у вигляді порад, надає їм допомогу в налагодженні самоконтролю. В результаті підвищується відповідальність працівників за свою діяльність. p align="justify"> Однією з проблем готелю В«ФіолентВ» є велика плинність кадрів, яка прийняла значних масштабів, при цьому порушує нормальний ритм роботи і шкодить репутації керівника в діловому оточенні. Непродуманість системи управління персоналом служить причиною появи перешкод у кар'єрному зростанні співробітників. Тобто, по закінченні певного часу робота стає їм нецікава. p align="justify"> Негативні сторони тривалої високої плинності: втрачений прибуток через повільне входження в курс справи новачків, відсутність лояльності співробітників, як правило, невисока кваліфікація і слабка мотивація. І як результат - падіння ефективності роботи. p align="justify"> З цього випливає, що для того, щоб уникнути високої плинності кадрів, необхідно поліпшити роботу за наступними н...
