Визначення видимих ​​
учасників конфлікту
виявлення носіїв виявлення інших
інтересів, порушених учасників конфлікту
в конфлікті
В
виявлення "біографії"
конфлікту
В
В
визначення позицій
суб'єктів, їх ролей
В
В
визначення причин і
об'єкта конфлікту в
кожній
конфліктної ситуації
В
виявлення намірів
сторін
чи хочуть сторони
домовитися через немає
посередника хочуть Чи боку
домовитися самі
немає
рішення пошук так
конфлікту посередника
іншими
методами проведення
переговорів
проведення
переговорів з
посередником
В
Рис.1. Схема діагностики конфлікту
В
основної проблеми, потреб і побоювань учасників, способів усунення причин, що призвели до конфлікту. Ця робота складається з декількох етапів.
На першому етапі проблема описується в загальних рисах, визначається предмет конфлікту. Якщо, наприклад, мова йде про неузгодженість у роботі, про те, що хтось не "тягне лямку" разом з усіма, то проблему можна відобразити як "розподіл навантаження". Якщо конфлікт виник через відсутність довіри між особистістю і групою, то проблему можна виразити як "взаємини". На даному етапі важливо визначити саму природу конфлікту і поки неважливо, що це не повністю відображає суть проблеми. p> На другому етапі виявляються головні учасники (суб'єкти) конфлікту. У список можна внести окремі особи або цілі команди, відділи, групи, організації. У тій мірі, в якій залучені в конфлікт люди мають спільні потреби по відношенню до даного конфлікту, їх можна об'єднати разом. Допускається також об'єднання групових і особистих категорій.
Наприклад, якщо складається карта конфлікту між двома співробітниками в організації, то в карту можна включити цих працівників, а фахівців, які залишилися об'єднати в одну групу або виділити окремо ще й начальника даного підрозділу.
Третій етап передбачає перерахування основних потреб і побоювань, пов'язаних з цією потребою, всіх основних учасників конфліктної взаємодії. Необхідно з'ясувати мотиви поведінки, що стоять за позиціями учасників у даному питанні. Вчинки людей визначаються їх бажаннями, потребами, мотивами, які необхідно визначити.
Графічне відображення потреб і побоювань розширює можливості та створює умови для більш широкого кола рішень, можливих після закінчення всього процесу картографії
В В В В
2. МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ.
Багато фахівців, що займаються питаннями розв'язання конфліктів професійно, вважають, що процес управління конфліктами залежить від безлічі факторів, значна частина яких погано піддається керуючому впливу. Наприклад, до них можна віднести: погляди особистості, мотиви і потреби індивідів, груп. Сформовані стереотипи, уявлення, забобони, упередження можуть іноді звести немає зусилля тих, хто виробляє рішення конфліктної ситуації. Залежно від виду конфлікту пошуком рішень можуть займатися різні служби: керівництво організації, служба управління персоналом, відділ психолога і соціолога, профспілковий комітет.
Рішення конфлікту являє собою усунення повністю або частково причин, що породили конфлікт, або зміна цілей і поведінки учасників конфлікту.
Управління конфліктами - це цілеспрямовані впливу:
В· щодо усунення (мінімізації) причин, що породили конфлікт;
В· з корекції поведінки учасників конфлікту;
В· з підтримання необхідного рівня конфліктності, але не виходить за контрольовані межі.
Існує досить багато методів управління та попередження конфліктів:
В· внутрішньоособистісні методи - методи впливу на окрему особистість;
В· структурні методи - методи з профілактики та усуненню організаційних конфліктів;
В· міжособистісні методи або стилі поведінки в конфлікті;
В· персональні методи;
В· переговори;
В· методи управління поведінкою особистості і приведення у відповідність організаційних ролей співробітників та їх функцій, іноді перехідні в маніпулювання співробітниками;
В· методи, що включають відповідні агресивні дії.
2.1. Внутріособистісні методи
Внутріособистісні методи полягають в умінні правильно організувати свою власну поведінку, висловити свою точку зору, не викликаючи психологічної захисної реакції з боку іншої людини. Деякі автори [1] пропонують використовувати "Я - висловлювання", тобто спосіб передачі іншій особі вашого ставлення до певного предмета, без звинувачень і вимог, але так, щоб інша людина змінила своє ставлення і не провокував конфлікт.
Це спосіб допомагає людині утримати свою позиц...
