ної культури, і її очевидну вигідність для компаній лише мала кількість вітчизняних підприємств займаються цим питанням впритул. Так, за даними різних дослідницьких та аналітичних агентств, тільки 10-15% російських компаній займаються формуванням корпоративної культури і мають у своєму складі спеціалізовані департаменти. p align="justify"> Будь комерційна організація, як і держава, тільки тоді зможе забезпечити створення і впровадження потрібної їй корпоративної культури, коли забезпечить залученість в цей процес більшості співробітників компанії. При цьому важливо відзначити такий момент: компанії, що впроваджують корпоративну культуру тільки силами менеджменту, без урахування думки основної маси працівників обов'язково зіткнуться з протидією В«низівВ». Як його подолати - питання риторичне. Великі вертикально інтегровані компанії можуть дозволити собі йти напролом, оскільки мають, як правило, необхідні для цього фінансові та адміністративні ресурси. p align="justify"> Що стосується інших, то тут варто порекомендувати при підготовці до розробки та формування концепції корпоративної культури анкетування та бесіди з персоналом, з метою виявлення їх особистих цілей, сприйняття ними своєї роботи і роботодавця. З одного боку це дасть можливість врахувати сформовану розстановку сил і інтересів при впровадженні корпоративної культури, адже корпоративна культура тоді дає найбільший ефект, коли цілі, цінності і норми компанії близькі особистим цілям і цінностям співробітників. З іншого боку виявлення В«опозиціонерівВ» і стихійно склалися в колективі субкультур дасть можливість почати завчасний пошук нових співробітників замість критично і негативно налаштованих. Деякі менеджери з персоналу на запитання про звільнення негативно налаштованих співробітників відповідають, що не варто поспішати, людину можна виправити. Можливо, в деяких випадках це вірно, проте в більшості інших випадків співробітник компанії, що розвивається не з нею, активно розвивається проти неї і втягує в цей процес спочатку колег по горизонтальній лінії, а потім і по вертикалі. В результаті чого гуманний менеджер з персоналу отримує натомість одного В«дисидентаВ» цілу конфліктну зону в організації. p align="justify"> Корпоративна культура організації складається з її елементів, які подібно В«цеглинціВ» будучи грамотно підігнаними, один до одного, створюють міцний фундамент, на якому тримається вся будівля. Якщо ж кожен з елементів не знаходиться в ув'язці з іншими, то порушується принцип системності та корпоративної культури не виходить, а виходить проста сукупність заходів, які не мають спільної мети. Крім того, для кожної компанії набір елементів корпоративної культури має бути індивідуалізований. Скажімо введення суворого ділового дрес-коду в компанії, працівники якої в основному займаються креативом, однозначно призведе до зменшення продуктивності праці і появи внутрішньофірмових конфліктів. p align="justify"> Потрібно враховувати специфіку організації. Для компанії спеціалізується на управлінському консалтингу строгий діловий костюм для співробітників дуже бажаний, у той час як для творчих особистостей рекламного агентства навряд чи настільки необхідний. p align="justify"> У російському менеджменті поки ще досить складно виділити чіткі типи корпоративної культури. Багато компаній говорять, що тип їх корпоративної культури тільки формується, інші компанії воліють вживати термін В«змішана культураВ» або В«формується. p align="justify"> У даній роботі ми наводимо типологію корпоративної культури, запропоновану Джеффрі Зонненфельдом (зі Школи менеджменту Єльського університету). У класичному західному менеджменті вона є загальноприйнятою. Зонненфельд розрізняв чотири типи культур В«Бейсбольна командаВ», В«Клубна культураВ», В«Академічна культураВ», В«Оборонна культураВ». Кожна з перерахованих вище культур має різний потенціал для підтримки стану та успіху компанії і по-різному позначається на кар'єрі працівників. p align="justify"> У компаніях з клубною культурою працівники, як правило, працюють по багато років, вони дуже віддані і лояльні компанії та її лідеру і можуть відмовлятися від інших, вигідніших пропозицій з-за прихильності своїй В«клубуВ». У таких компаніях не прийнято проводити часті ротації кадрів, так як цінується згуртованість і спрацьованість всіх членів колективу - В«сім'їВ». Всі вакантні посади тут, як правило, займаються самими працівниками, без залучення людини з вулиці. Новачків тут візьмуть, швидше, на самі низові позиції. Дана культура може зустрічатися в абсолютно різних компаніях - як за кількістю працівників, так і за спеціалізацією. p align="justify"> Академічна корпоративна культура, як виявляється з її назви, характеризується готовністю поповнювати ряди співробітників компанії на стартові позиції молодими кадрами - випускниками профільних вузів. У компаніях з цим типом корпоративної культури готові набирати молодих спеціалістів без досвіду роботи (або з мінімальним досвідом) і рости...
