и зору підлеглих, погоджуючись із загальною позицією, і виробляючи в її руслі свою точку зору. Працівники задоволені тим, що їх думка лягає в основу рішення, і вдоволені тим, що надали допомогу керівнику. При такій розстановці сил відповідальність керівника підкріплюється моральною відповідальністю підлеглих. p align="justify"> А ось зворотна ситуація: керівник приймає рішення без поради з співробітниками, не пояснюючи його мотиви підлеглим. І хоча це виправдано юридично (він несе повну адміністративну відповідальність за правильність прийнятих рішень), морально-психологічний ефект такої поведінки найчастіше виявляється негативним. Поступово люди звикають бути тільки виконавцями, вважають, що брати участь у вирішенні виробничих проблем не їх справа. Таке керівництво формує і закріплює відомий стереотип мислення: "Наше діло маленьке, нехай за нас начальство думає". У цього стереотипу є достовірно трагічна сторона: працівники можуть виконувати роботу, знаючи (!), Що вона веде до помилкових результатів. p align="justify"> Погано, коли керівник з самолюбства не рахується з думкою підлеглих, які попереджають його про можливі негативні наслідки вже прийнятого ним рішення. Ну а якщо він це робить демонстративно, то управлінське взаємодія порушується повністю і виникає конфліктна ситуація. p align="justify"> Поширений і такий варіант: керівник воліє приймати рішення в поодинці, а вже потім пояснює його мотиви підлеглим. Морально-психологічний ефект такого управлінського рішення може виявитися незначним. Працівники, хоча і знають, чому керівник вчинив саме таким чином, сприймають таке рішення як нав'язане ззовні, критично обговорюють його навіть у тому випадку, коли воно дійсно вдале, виконують із застереженнями, іронією, прохолодою. Якщо при цьому керівник хоч у чомусь помилився, це сприймається з задоволенням, як підтвердження "правоти" подчіненниx. p align="justify"> Дискусійні проблеми колегіальності управління бібліотечною справою аналізує А.Н Бенаніїн. Зокрема, посилення ролі колективу в управлінні він пов'язує, насамперед, з його правом обирати собі керівника. При цьому наголошується, що виборність керівника не тільки не скасовує принципу єдиноначальності, але, навпаки, підсилює його, оскільки право розпоряджатися справами колективу керівник отримує з його рук. Однак у прихильників вибору керівників є і супротивники. На жаль, бібліотечна практика показує, що обраний керівник часто виявляється зовсім не лідером колективу, а знаходиться у нього "під п'ятою". p align="justify"> Інша проблема участі колективу в управлінні бібліотекою пов'язана з формуванням спеціальних органів громадського управління - рад трудових колективів (СТК). Йдеться про колективну відповідальність за діяльність бібліотеки. Однак, як відомо, колективна відповідальність веде найчастіше до колективної безвідповідальності. Наділення СТК правом самостійно управляти бібліотекою нерідко призводить до переваги групових інтересів над суспільними, до групового егоїзму, а в результаті до сковування ініціативи самого директора і затягування рішення найпростіших питань. p align="justify"> Критично ставиться до діяльності Ради трудового колективу (СТК) як виборного органу професійного бібліотечного самоврядування Л.В. Куликова. Не заперечуючи необхідності його функціонування, вона констатувала, що СТК часто дублює діяльність профспілкової організації або становить опозицію до керівника бібліотеки. На її думку, для СТК найбільш важливою повинна стати творча функція. Його роль полягає не в конфронтації, а в підтримці керівника. СТК повинні виступати в ролі "співучасників у прийнятті управлінських рішень", а не контролерів за діяльністю адміністрації
. З функцією організації тісно пов'язана функція координування, набуває особливого значення в умовах централізації. Управління системою покликане координувати діяльність бібліотек, направляти їх роботу на вирішення спільних завдань.
Найважливішими завданнями координування є поділ праці між центральною бібліотекою та філіями, а також між бібліотеками, які входять у систему, зосередження сил на вирішенні головних завдань. Для виконання координуючої функції велике значення має діяльність Ради при директорі центральної бібліотеки, що включає завідувачів відділами ЦБ і завідувачів філіями, з метою забезпечення тісної взаємодії структурних підрозділів системи. p align="justify"> В обов'язки цієї Ради входить обговорення питань координації та кооперування діяльності структурних підрозділів системи і розробка регламентує документації: положень про відділи ЦБ і філіалах, посадових інструкцій, планів і профілів комплектування фондів, виробничих і технологічних інструкцій і т. п.
До складу Ради при директорі входять: директор (на правах голови), заступники директора, в тому числі завідувач центральної дитячою бібліотекою, завідувачі структурним...
