актування корпоративної культури можна сказати, що вони найбільш повно і глибоко відображають сутність і всі об'єктивні сторони розвитку та функціонування корпоративної культури.
Крім того, існують предметні дослідження, практичні керівництва для аналізу підходу до організаційної культури, повідомлення про проектах "культурних змін" і викладу більш-менш зрозумілих моделей поведінки. За останні п'ятнадцять років строката суміш до цього досить розрізнених ідей, теорій і моделей була зібрана воєдино "під дах" одного, досить ємного і універсального поняття "корпоративна культура". [1]
Треба зауважити, що, в принципі, зарубіжні дослідження в галузі культури організації мають досить тривалу історію, чого не можна сказати, звичайно, про історію вітчизняних досліджень корпоративної культури. Професор Корнельського університету (США) Харрісон Трайс схильний вважати першою спробою дослідження діяльності корпорації в культурному аспекті роботу групи американських вчених на чолі з Е. Мейо на початку 30-х років при проведенні відомого Хоуторнского експерименту в копанні Western Electric в Чикаго. Цей експеримент проводився в 4 етапи протягом п'яти років (1927-1932 рр..) і мав на меті з'ясування впливу самих різних факторів на продуктивність праці відібраних для дослідження працівників організації. Результати перших двох етапів поставили питання про неспроможності деяких посилок "класичної" теорії менеджменту, і "винні" у цьому були раніше не оцінює, "приховані" психологічні та соціальні фактори. [2]
Для підтвердження своєї гіпотези Е. Мейо і його найближчий колега У. Уорнер розробили на третьому етапі широку програму, потребовавшую детальних спостережень і проведення близько 20 тисяч інтерв'ю на предмет з'ясування відносини людей до праці, поділюваних ними принципів і переконань, морального клімату в колективі і т.п. Тим самим групу вчених Е. Мейо можна вважати своєрідними "Піонерами" досліджень в галузі організаційної культури (хоча саме це поняття і концепція з'явились значно пізніше). Висновки Мейо про необхідності "осмисленого життя для індивідуума в організації", розвитку "Почуття групової причетності" на основі загальних групових цінностей з'явилися своєрідним поштовхом для подальших спроб вивчення потреб і поведінки працівників з точки зору культури їх організації не тільки в Америці, але і в подальшому при вітчизняних дослідженнях.
Таким чином, важливість організаційної культури для успішного функціонування організації є загальновизнаною у всьому світі. Всі процвітаючі організації світу, без винятку, створили і підтримують у себе яскраво виражену організаційну культуру, найбільш відповідні їх цілям і цінностям і чітко відрізняють одну організацію від іншої.
Можна відзначити, що організаційна культура - це цемент, скріплює внутрішні сили організації. І значимість корпоративної культури полягає в наступному. Специфіка трудової діяльності наших предків передбачала тільки групову форму, тому сформувався колективний стереотип світовідчуття - визнання цінності колективу.
У 1997-2000 роках під керівництвом фахівців з РАЦС було проведено соціологічне дослідження, в основі якого лежав метод контент-аналізу висловлювань іноземців про російський характер у пресі (всього зафіксовано 3139 висловлювань) у публікаціях періодичної преси (69 видань, що включають в себе 48 видань центральної преси, наприклад, "Комерсант", "Експерт", "Профіль" і ін, і 21 регіональне видання). У результаті досліджень було виділено групи суджень про поведінкових якостях держслужбовців. Стереотипне масове дію тільки тоді набуває характеру соціального, коли стереотип поведінки індивідів стає основою їх взаємодії і поведінку індивідів співвідноситься за своїм змістом один з одним.
Вона формує у співробітників почуття впевненості і гордості за організацію, долає ймовірність відходу з неї, впливає на рівень плинності кадрів. Визначаючи міру згуртування співробітників, створює умови виникнення почуття спільності всіх членів організації, забезпечує властиві їй стандарти поведінки, надає співробітникам організаційну ідентичність, визначаючи уявлення про організацію. Виходячи з аналізу представлених нижче соціологічних досліджень, ступінь згуртованості колективу виражається в принципі "Будь, як усі", який має дві сторони. Перша: колектив перешкоджає виділенню індивіда, негативно оцінює або навіть намагається усунути його відмінність від інших. Спроба виділитися, показати свою винятковість, неповторність карається, репресується колективом. На даний факт вказують соціологічні дослідження взаємовідносин держслужбовців: і товариші по службі (45% респондентів), і керівники (50% експертів) негативно відносяться до прагнуть зробити кар'єру.
Колективізм є важливим джерелом стабільності та наступності, несформованого у співробітників почуття безпеки.
Згуртованість колективу дає новим співробітникам контекст інтерпретації подій в органі...
