зації, є засобом, за допомогою якого формуються норми поведінки (судовий виконавець зобов'язаний знати дисциплінарний порядок, кодекс честі та інші нормативні документи, які регулюють діяльність працівника), різні табу, доцільні з точки зору даної організації, пропонує стандарти якості та критерії самооцінки в роботі (у судових виконавців це місячний звіт, який дозволяє порівняти ефективність роботи і вибрати найкращого судового виконавця за місяць, який, у свою чергу, має можливість отримати премію за виконану роботу).
Слід зазначити, що корпоративна культура являє собою комплекс поділюваних членами організації думок, еталонів поведінки, настроїв, символів, відносин, різних трудових кодексів, трудових статутів, обумовлюють індивідуальність організації і формують високо моральний вигляд організації. При розгляді проблематики корпоративної культури виникає потреба в деякому розподілі, класифікації корпоративної культури на підставі різних факторів.
Типи культури виділяються на основі безлічі різних факторів. Одна з найпопулярніших класифікацій - "два С", оскільки в даному випадку поділ відбувається на основі двох факторів - Соціального і Солідарного. p> Соціальний фактор відображає рівень дружелюбності під взаєминах всередині компанії. У тих фірмах, де між співробітниками панують хороші взаємини, велика увага приділяється соціальному фактору. Там, де співробітники як би ізольовані один від одного, соціальний фактор слабкий.
Солідарність - це показник того, якою мірою члени колективу згодні з напрямком діяльності та цілями компанії. Якщо співробітники погоджуються з завданнями організації, розуміють їх, то можна сказати, що в компанії висока ступінь солідарності. Якщо працівники не демонструють розуміння або інтересу до цілей фірми, то солідарність низька.
Поєднання цих двох факторів у результаті дає чотири типи корпоративної культури: приятельський, байдужий, роз'єднаний і комунальний.
Першим типом корпоративної культури є приятельський тип. Він характеризується високим рівнем значущості соціального фактора і низькою солідарністю. Доброзичливі відносини між співробітниками і відкритість у спілкуванні зрушують цент ваги в бік соціальних проблем, а не ділових завдань організації.
Наступний тип - байдужий тип культури, який прийнято називати ще "культура найманців". Цей тип корпоративної культури - пряма протилежність приятельські типом. Для нього характерна висока ступінь солідарності і низький соціальний показник. У цьому випадку члени колективу спілкуються між собою формально і лише в рамках виконуваної роботи. Вони згуртовані і націлені на досягнення цілей компанії.
Третім типом культури є роз'єднаний тип культури. Він відрізняється низьким показником солідарності, так і низькою значущістю соціального чинника. Відносини між співробітниками не надто доброзичливі, і комунікація зведена до мінімуму. Між співробітниками не існує єдності в відношенні кінцевих цілей організації.
І останній тип в даній типології - комунікативний тип. Для такого типу культури характерна висока ступінь солідарності, хороші соціальні відносини, на відміну від попередніх трьох. Тут між співробітниками панують чудові стосунки, що сприяє відмінному розумінню завдань фірми.
На відміну від вищеназваної типології, основним характеризує чинником у якому виступає солідарність і соціальний фактор, К. Камерон і Р. Куінн виділяють в якості підстави для кваліфікації великий перелік критеріїв, таких як: гнучкість, дискретність, стабільність, контроль, внутрішній фокус, зовнішній фокус, диференціація, інтеграція, що ближче до концепції даного соціологічного дослідження, на підставі яких він виділив чотири типу корпоративної культури: кланова, адхократіческая, ієрархічна, ринкова.
Дуже цікавою у зв'язку представляється схема чотирьох типів корпоративної культури.
Кланова корпоративна - дуже дружнє місце роботи, де у людей маса спільного. Організації схожі на великі родини. Лідери або голови організацій сприймаються як вихователі і навіть як батьки. Організація тримається разом завдяки відданості й традиції. Висока її обов'язковість. Організація робить акцент на довгостроковій вигоді вдосконалення особистості, надає значення високого ступеня згуртованості колективу і моральному клімату. Успіх визначається як добре відчуття до споживачів і турбота про людей. При даному типі організаційної культури організація заохочує бригадну роботу, участь людей у ​​бізнесі і злагода.
Наступний тип корпоративної культури - адхократіческая. Це динамічне підприємницьке і творче місце роботи. Заради загального успіху працівники готові на особисті жертви і ризик. Лідери вважаються новаторами і людьми, готовими ризикувати. На відміну від попереднього типу, сполучною сутністю організації стає відданість експериментування та новаторства. У довгостроковій перспективі організація робить акцент на зростанні і здобутт...
